篇一：我国公共部门人事管理变革探析

　　公共部门人力资源管理现状与改革思路

　　传统体制下我国公共部门人力资源管理存在着管理基础薄弱、管理体制过于划一、行政机构缺乏人事自主权等问题，严重阻碍了公共部门组织目标的实现，因此，在改革中，应该重新确立人力资源管理部门的职能和地位，有效设计人力资源管理单项制度，注重开发人力资源管理的三太机制效用，同时参照企业的先进模式再造公共部门的传统人事制度，构建现代化的战略人力资源开发与管理运行机制，实现从人事管理到人力资源管理的转型。

　　标签：公共部门；人力资源；制度改革

　　公共部门的人力资源管理状况与其行政效率密切相关，加强公共部门人力资源管理，促进公共部门行政效率的提升，是社会政治经济发展的客观要求。人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。中国加入世界贸易组织后，政府管理遭遇了前所未有的挑战，从某种意义上讲，中国的人世其实质是政府人世，未来综合国力的较量也体现在政府服务能力和服务质量的竞争上。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依次采取针对性的改进措施十分重要-只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转，赢得公众对公共部门的信任和尊重。

　　一、关于公共部门的界定

　　在我国公共部门人力资源管理若干问题中，首先要解决的就是对公共部门的界定，整个社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织；第二部门为工商企业；第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门。我们可以从狭义和广义两方面来界定。公共部门，从广义上讲，它包括第一部门和第三部门，即既包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院和得到行政授权的机构等。从狭义上讲，一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能部门，视为公共组织或公共部门。

　　公共部门是以公共权力为基础的，公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持，它们依法管理社会公共事务，不以市场取向或利润、营利为存在的目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。与此相适应，公共部门人力资源管理，是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。

　　二、我国公共部门人力资源管理的问题

篇二：我国公共部门人事管理变革探析

　　一、选择题

　　"准"公共部门即公益公司；公共事业；非政本产权的更为复杂的特殊性质即产权交易的1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原府公共机构

　　非最优性；产权收益的递增性；产权的强外发性规则的尊重，依靠道德；意识形态；风12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋部性；产权的相对残缺性

　　俗习惯，这些规则人们构…人事行政秩序。

　　向，这一趋向反映在在发展的方向上都指向18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产2.制度合法性的内涵…本处就是公平；正义

　　现代的功绩制；在发展的途径上都是由封建权的运作必须以市场机制；契约机制；保障3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；人力资源纪律与惩戒

　　4.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，涉及智力；技能；知识；体力

　　5.影响人力资源数量的因素有多种，其重要因素有人口总量及其变动状况；人口的年龄构成状况；劳动力的参与率

　　6.人力资源的质量，指人力资…的知识和技能的水平；智力；劳动者的劳动态度；体质7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特性的总体状况，涉及劳动者的人格素质；心理功能素质它是…的心理基础。

　　8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的因素，可以分为制度性损耗；管理损耗；后续投资损耗

　　9.员工的培训；教育是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。10.理性经济人性观和封闭性的…物有韦伯；泰勒；法约尔

　　11.公共部门涉及"纯粹"的政府组织，还涉及制而官僚制，继而为民主型的开放制；在对公务人员的素质规定上，由传统…才模式过渡；在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

　　13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的新陈代谢机制；竞争择优机制；权益保障机制；监督约束机制

　　14.微观的人力群体生态环境具体涉及人力政策法规环境；人力管理环境；人力市场环境；人力战略环境

　　15.20世纪80年代，特别是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加剧烈，其重要代表有罗默的经济增长-收益递增型的增长模式；卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；斯科特的资本投资决定技术进步模式

　　16.人力资本的性质重要体现在人力资本的生产性；人力资本的稀缺性；人力资本的可变性；人力资本的功利性

　　17.由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资机制为基础。

　　19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的…是我们所处的环境怎么样；我们的使命和目的是什么；我们如何才干实现目的；我们做得如何

　　20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有全国性人力资源规划；地区性人力资源规划；部门人力资源规划；某项任务或具体工作的人力资源规划

　　21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为战略性人…源规划；战术性…源规划

　　22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为录用规划；培训开发规划；使用规划；绩效评估与激励规划

　　23.人力资源数量层次规划重要研究的基本问题涉及分析人力资源的需求；分析人力资源供应；协调人力资源供需缺口

　　24.用于人力资源需求预测的…有德尔菲法；自上而下预测法

　　25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为公共组织内部人力资源流动；公共

　　组织之间的人力资源流动；公共组织与非公作；观测前应拟定观测提纲和行为标准的原44.从激励内容角度，可以将激励划分为物质共组织之间的人力资源流动

　　则。

　　激励；精神激励

　　26.公共部门人力资源流动的内在动因是物33.在编写工作…程中，必须遵循清楚；准确；45.外附激励方式涉及赞许与奖赏；竞赛；考质生活环境的需求；社会关系的需求；发展的需求

　　27.合理的公共部门人力资源流动的价值是有助于提高公职人员的素质和能力；有助于优化公共部门人才队伍结构；有助于促进用人与治事的统一；有助于改善组织的人际关系

　　28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循用人所长的原则；人事相宜；依法流动则；个人自主与服从组织相结合

　　29.转任的…特点是公务员…流动活动；不涉及到…身份问题；只能是平级调动，不涉…的升降；目的是有…强的工作

　　30.人力资源市场具有的功能是调配功能；信息储存和反馈功能；教育培训功能；管理功能

　　31.工作设计是对组织内的工作内容；工作职责；工作关系进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目的。

　　32.在实际运用中，直接观测法必须贯彻观测的工作相对稳定；合用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；尽也许在自然状态下进行观测，不要干扰被观测者的工专门化的准则。

　　34.工作评估的…排序法；分类法；因素比较法；点数法

　　35.工作评估的非量…方法是排序法；分类法

　　36.英国；法国采用的是品位分类方法。

　　37.人才测评…笔试；心理测验；面试；评价中心技术

　　38.公共部门…济高效；测评面宽；误差易控；督导力强特点。

　　39.面试和笔试相比，具有测评的素质更全面；测评内容的不固定性；主观性强；考官与考生交流的互动性的特点。

　　40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循地区原则；面广原则；及时原则

　　41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别重要体现在性质不同；目的不同；内容不同；形式不同

　　42.公共部门人力资源通用的培训形式涉及部内培训；交流培训；工作培训；学校培训

　　43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制；委任制；考任制；聘任制

　　试；评估职称

　　46.与工商界的绩效特性相比较，公共部门的绩效明显呈现出公共部门绩效目的的复杂性；公共部门绩效形态的特殊性；公共部门绩效的评价机制不健全的特性。

　　47.绩效评估…作数量；工作质量；工作适应能力构成。

　　48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，涉及工资；奖金；津贴；各种福利保健收入

　　49.一般而言，合用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是减薪；停薪；停升

　　50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出注重法律建设，规范行政行为；监督与约束的主体独立性强；约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合的特性。

　　51.人力资源的可再生性体现在对人力资源的使用或消费事实上是对知识资源的消费，知识资源可被反复运用；人力资源具有积极补充和更新知识资源的天性；人力资源是一

　　种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

　　52.公共部门人力资源的损耗重要表现在制度性损耗；人事管理损耗；后续投资损耗

　　53.第一个被公认的现…192023在美国钞票…

　　54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是人天生是懒惰的；人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

　　55.公共部门对员工任职资格…前面的是道德素质

　　56.下列关于职位分类的说法，对的的是职位分类首创于美国；职位分类的最大特点是"因事设人"；是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

　　57.我国古代社会中按官职高…待遇…度是品秩

　　58.《中华人民共和国公务员法》于2023年1月1日开始施行。

　　59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法对的的是是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

　　60.中国人力资源生态环境的不平衡性重要表现在高素质的人力资源都重要集中在东部沿海；中部和西部留不住人才；东部地区出现了人力资源饱和现象

　　61.开发人力资源的基础性工作是对人力进行教育和培训

　　62.我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

　　63.舒尔茨对人力资本理论的奉献重要有认为人力资本重要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和纯熟限度；明确概括了人力资本投资的范围和内容；建立了系统的人力资本理论体系

　　64.公共部门人力资源规划与私人公司组织的主线区别在于，它是以公共利益为导向。

　　65.马尔可夫链预测分析方法基本思想…趋势。

　　66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》…涉及调任；转任；挂职锻炼

　　67.转任是公务员交流最为常见的方式。

　　68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法对的的是挂职锻炼不涉及公务员行政从属关系的改变；挂职锻炼的对象重要是无领导经验公务员和初任的青年公务员；挂职锻炼的期限一般规定为三年以内

　　69.在工作分析的各个环节中，工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。

　　70.管理职位描述问卷是一种以工作为中心…的分析。

　　71.职位分析问卷是常用的一种以人为中心…卷。

　　72.品位分类制度的优点是结构富有弹性，适应性强，应用范围广；比较合用于担任领导责任的高级公务；有助于集中统一地领导，树立行政权威

　　73.职位分类的优点在于因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；可以使考试和考核标准客观，有助于事得其人，人尽其才

　　74.对于公共部门人…来说，笔试是最基…。

　　75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它重要通过无领导小组讨论；公文筐；角色扮演情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

　　76.关于无领导小组讨论，下列说法对的的是是公共部门人才测评中探索…体测试的方法；讨论中的问题通常是以书面形式给出；重要测应试者的组织协…问题的能力

　　77.公共部门人力资源招募与选录…内部环

　　境分析的…等。

　　78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，重要内容涉及人力资源规划；工作分析

　　79.我国公共部门人力资源培训…的是理论联系实际的原则

　　80.初任培训是公职人员职业生涯开始时或任新…培训。

　　81.我国公务员职务晋升必须坚持德才兼备、注重实绩；鼓励竞争原则；坚持公开、平等82.关于我国公务员职务的降职，下列说法对的的是是指由本来的职务调整…的调整；意味着公务…待遇的减少；是让由于各种因素不…行为

　　83.美国哈佛大学威廉詹姆斯专家在…大约60％左右的差距。

　　84.下列属于过程型激…盼望理论；公平理论；目的设立理论

　　85.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充足说明了危机激励的重大作用。

　　86.目前，大多数公共管理部…评模式均属于判断型评估

　　87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它涉及法律监控与约束；道德约束；社会群团和媒体监控与约束

　　88.实践证明，采用定性分析的考核…评价一个公务员。

　　89.连续沟通是绩效管理…本质区别之一。

　　90.公务员薪酬制度的确立方式重要有法律方式；行政方式；共同协调方式

　　二、判断题

　　91.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。对的92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。对的93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。对的94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。对的95.一般来说,公共部门特别是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是没有质的区别的。错误

　　96.理性官僚制的弊端在行政组织比在公司组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作用。对的97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。错误

　　98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。对的99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资本含义。错误

　　100.人力资本理论认为，人力资本涉及人力资源的数量和质量，但提高人口数量是关键。错误

　　101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。对的102.调配功能是人力资源市场的基本功能。对的103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。对的104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。错误

　　105.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。对的106.工作分析与工作评估既互相联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。错误

　　107.排序法的优点在于操作简朴、速度快、花费少，缺陷在于其评估结果重要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。对的108.品位分类的最大特点是"因事设人"，它

　　强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。错误

　　109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的合用于集体测试的方法。对的110.文献筐作业又称公文解决，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。对的111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。对的112.在我国，根据规定公共部门每人每年参与知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。错误

　　113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。对的114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用"。对的115.用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。对的116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充足发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。减少公务员的职务，一般一次只不超过两级。错误

　　117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提高机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。对的118.《公务员法》规定对公务员的考核内容涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作实绩。对的119.薪酬重要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。对的120.我国权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。对的121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。错误

　　122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处在主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。错误

　　123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。对的124.社会性是人力资源最基本的属性。错误

　　125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。对的126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲，因此，他也被后人誉为"人力资本之父"。错误

　　127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特性。对的128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。对的129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。错误

　　130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。对的131.职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。对的132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是

　　常用的一种以人为中心的工作分析方法，是经济增长的真正源泉。对的靠党规党纪和说服教育的层面。对的一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。141.对管理对象而言，外附激励只是一种外151.相对而言，公共部门在人力资源管理中对的在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，比较关注人力资源开发环节，而私人部门则133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。对的134.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺少科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。对的135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，笔试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。对的136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。对的137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。错误

　　138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反映、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。对的139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。错误

　　140.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是外附激励通过内滋激励起作用。对的142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。错误

　　143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采用的考评模式均属于发展型评估的类型。错误

　　144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。对的145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设立都带有"供应制"的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分派属性则体现较少。对的146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。对的147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的重要是知识和技术。错误

　　148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。对的149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以"授能"为导向的积极的管理。错误

　　150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还重要停留在更重视人力资源的选取环节。错误

　　152.人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。对的153.公共部门员工任职资格的规定中，能力素质始终排在首位。错误

　　154.职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。对的155.我国在人才的考核评价方面，缺少一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。对的156.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。错误

　　157.人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。对的158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。对的159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。对的160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具有私人性质。错误

　　161.德尔菲法重要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺少资料的预测有较好的效果。对的162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。错误

　　163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实行的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。错误

　　164.调任是公务员交流最为常见的方式。错误

　　165.挂职锻炼不涉及公务员行政从属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定期间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。对的166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的规定。对的167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。错误

　　168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。对的169.身份的改变是调任与转任共同的特点。错误

　　170.品位分类的最大特点是"因事设岗"。错误

　　171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。对的172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，英国重要采用的是品位分类方法。对的173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。对的174.面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。错误

　　175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。对的176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。对的177.我国担任处级以下及其他相称职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采用社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。错误

　　178.一般来讲，培训是人力资源开发的重要手段，但不是唯一的手段。对的179.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实行，也比较容易取得实效。对的180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。错误

　　181.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。对的182.美国哈佛大学威廉·詹姆斯专家，在实地调查中发现，准时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。错误

　　183.需要层次理论最重要的奉献，在于规定管理者必须充足注意工作自身对员工的价值和激励作用。错误

　　184.现代心理学研究表白，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。对的185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，并且关心自己所得报酬的相对量。对的186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。错误

　　187.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。错误

　　188.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充足说明了危机激励的重大作用。对的189.目的设立理论认为人的任何行为都是受某种目的的驱使。因此，通过给员工合适地设定目的，可以激励员工。对的190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评估。对的191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。错误

　　192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。错误

　　193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的奉献和意义。对的194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。对的195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员奉献限度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。错误

　　196.凡在公共部门工作满1年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。对的197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。错误

　　198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。对的199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大约在两倍到三倍之间。对的200.现代人力资源开发与管理理论的发展表白，传统的人事管理中一些柔性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即刚性约束。错误

　　201.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。对的202.由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此导致了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺少公开性。对的203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团队对政府的监督来实现，西方不存在独立的群众监控。对的204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是同样的，是公务员所"共有"的约束。对的205.法治是公共部门人力资源约束机制运营的基本前提和保障。对的206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。对的207.公共部门人力资源监控与约束的差别重要是功能不同。对的208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。对的209.建国前，我国干部的考核重要采用考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。对的210.一般来说，规模较小的组织不适于制定具体的人力资源规划。对的211.凡为官者必有俸禄，"高官厚禄"是中国古代官吏报酬制度的主线特点。对的

篇三：我国公共部门人事管理变革探析

　　我国公共部门人力资源管理问题及对策探讨

　　想通过对公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题分析,并提出一些针对性的建议,说明我国公共部门人力资源管理应该如何去快速适应知识经济时代对现代人力资源管理的要求。

　　标签：公共部门;人力资源管理;问题;对策

　　随着大部制改革的完成,改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局,亦即意味着传统的人事管理将向现代的人力资源管理方式转变。但现代人力资源管理模式正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出了严峻的挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变必将成为改革的一个重要内容。

　　公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中,现代公共部门人力资源管理不仅为公共部門管理与决策提供了重要的人力资源,而且作为一个有效增值的环节,他还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益)。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革,公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。

　　1公共部门人力资源现状及存在的问题

　　公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。公共部门人力资源管理所存在的问题与我国整体管理水平不高、体系不全、观念落后等问题是一脉相承的,主要表现在以下几个方面:

　　1.1将传统的“人事管理”与现代“人力资源管理”混为一谈

　　在行政管理中,很多人习惯将“人事管理”和“人力资源管理”这二者混淆使用,并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。传统人事行政管理以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作,是以“事”为中心;现代人力资源管理是以“人”为中心,倡导人本主义,实行个性化、开发式管理。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。“在公共管理部门推行人力资源管理,是传统的人事管理必然发展趋势,也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

　　1.2现代人力资源管理存在制度性的缺陷,公共部门的运行机制面临挑战,特别激励机制未完善健全

　　现代人力资源管理制度性缺陷首先表现在多重管理体制未理顺。其次是政出

　　多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权,没有多大的制度创新和管理创新的余地。

　　薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用。

　　考核标准不明确。一方面缺少评价实绩的客观标准,另一方面,公务员的考核大多是定性的。考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系,且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评,缺乏社会化评价和公众评判。

　　1.3人力资源管理基础工作薄弱,职位分类制度尚未科学化

　　职位分类是指在工作分析基础上,依据工作性质,简繁程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

　　1.4公共部门人力资源市场规划、人才资源结构欠合理,人才流动机制缺乏灵活性和竞争性

　　公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员。有两个相对量指标比较重要:一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重;二是区域内全部公共部门人员占全体人口的比重。这两个指标可用于衡量公共部门的人员数量是否合理,同时也是公共部门人力资源市场规划需要考虑的两个重要因素。尽管每个五年计划中都有人才规划的内容,但受各种因素的影响,人才资源的规划还存在着一些问题。主要表现在人才总量相对不足,人才资源结构比例不尽合理,人才流动缺乏有效机制等。

　　1.5业务主管部门缺乏人力资源管理技能和人力资源管理的系统思考及建构

　　现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责,他们在人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。特别是在政策和业务上承担着制定政策和业务指导职能的人力资源主管部门,对自身业务素质要求更高。但由于选拔管理人才时存在重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向,不少专业人才在被提拔为部门负责人或在更高层次的岗位上任职后,其综合素质与岗位的要求不相匹配,影响了组织整体的工作效能。

　　2深化公共部门人力资源管理的思考与建议

　　公共部门人力资源管理,既要制定战略,又要确定战术;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题。

　　2.1充分认识人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论系统的重视

　　首先要加强宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者,要树立人本管理的理念,要有计划进行开发,要尊重员工需要,要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心,实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

　　2.2改革管理机制,建立行之有效的激励机制

　　首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出,干部能上能下的用人机制。其次,建立公正、合理的激励机制,健全以绩效为导向的激励管理理念,完善绩效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。

　　2.3建立科学的职位分类制度

　　职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法,结合实际,制定一套科学的职位分类制度。

　　2.4科学规划人力资源市场,建立并完善市场化的人才机制

　　公共部门的服务对象是社会大众,服务目的在于满足社会大众的公共需求,必须要求公共部门有才能出众的人才,建立基于市场化的人才机制。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来,要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。

　　市场经济条件下,人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人”(事业留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市场为导向,充分发挥市场配置资源的作用,充分调动和发挥人才的最大潜能。

　　2.5立足于能力和素质的人力资源开发,加强人力资源管理部门自身建设

　　公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象,因此,对实施人力资源管理的管理者来说,这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时,首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求,同时又要看到这个部门的特殊性,内部

　　的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识,开拓的思维,较强的决策能力等。同时,我们应当不断研究新方法和新理念,提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。

　　3结语

　　从我国公共部门人力资源整体发展水平来看,我国的公共部门人力资源管理基础薄弱、发展滞后,各种机制尚未完善、健全,因此,如何借鉴和引进人力资源管理的新理论来推动我国公共部门人事管理制度的创新和管理方式的转变,必将是我国未来公共部门人力资源管理领域研究的重大课题。

　　参考文献

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篇四：我国公共部门人事管理变革探析篇五：我国公共部门人事管理变革探析

　　试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题与变革措施

　　公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。在我国,公共部门在整个社会发展中发挥着重要而不可替代的作用。近年来我国在公共领域积极推行政治体制改革,转变职能、精简机构、提高工作效率等方面已经取得了显著成效，但是不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在.因此,研究公共部门人力资源管理问题很有必要。

　　一、当前我国公共部门人力资源管理主要存在的问题。

　　1、管理理念滞后

　　我国与西方国家在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方国家是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重,员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本,但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固,现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的效率得不到有效提高.２、人才选拔与任用机制问题

　　个别公共部门的人才选拔和任用机制陈旧,没有宽阔的人才发展空间,也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制;不能真正按照公共部门的实际需要来任用真正的人才，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用.３、绩效和培训评估机制问题

　　建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共部门的内部晋升活动,首先要建立衡量考核人员业绩表现的科学指标体系.然而个别公共部门人力资源的绩效评估机制不健全.公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化,个人目标与组织目标的不一致,很难确定比较有效的绩效评

　　估标准。同时个别公共部门人力资源培训效果不明显，其中一个重要的原因就是缺乏一套科学有效的培训评估机制。

　　4、高端人才流失严重

　　我国高端人才流动的方向有三个,一是往国外走,二是往东部发达地区走,如长三角洲、珠三角洲；三是往薪水高的企业走.这三股高端人才流动方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是发达国家已经把目光瞄准了我国高校,通过各种优惠待遇把高职称高学历的中青年老师挖走,甚至是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学．其次是第二股人才流动方向，沿东部发达地区走.广东省政府曾出巨资招募全国高端人才流入,与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面两股强劲,但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层忧心忡忡。高端人才进不来,难培养,留不住,低端人才不愿走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况，好不容易评上几个副教授,结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了，单位够条件评上高职称没有几个,引进高职称人才成本高、留不住,处于进退为难的境地.二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因分析

　　1、考评机制不健全导致高端人才的流失，有一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的考评机制。使用的人才到底能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的经济效益，给多少薪水能留住,还没有一个较为健全的，具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较粗糙,掺杂比较多人为的因素，这就给一群不思进取的懒汉，一个可乘之机，借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。

　　2、管理体制不科学管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素.管理体制不健全,就会造成管理的漏洞，恶性透资管理成本；管理程序不规范，就会额外增加管理费用；管理不科学，就会导致管理不民主，排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。

　　3、团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力，战斗力。如果团队没有向心力就会出现一盘散沙,人才各奔东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到为团队奋

　　斗的理由。从个人利益着想，尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神，每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。

　　4、思想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题.国外有位学者曾经说过，一个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐，树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观念保守落后在中国不同的经济区域也有明显的差异性。

　　三、根据以上原因分析提出以下对策与建议：

　　1、进一步转变人力资源管理理念树立科学的人才观念

　　注重人才的引入和培养,以能力来决定人才的选拔,为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;在人力资源管理过程中，肃清公共部门的各种传统保守思想,摒除人力资源管理中因循守旧做法，鼓励独立思考和创新;反对“官本位"思想,强调以人为本，注重对人性的尊重,强调潜力和创造性的挖掘,营造适宜人才成长的环境。

　　2、建立科学合理的绩效考核制度

　　公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来,使考核制度化、规范化,做到于人激励,于法严格,于事简便。在这样的考核机制下,每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。当前，应该注意设置量化考核指标,做到凡能量化的指标,尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性,最大限度减少考核中的主观随意性,使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。同时，可考虑建立考核责任制,对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究责任,以克服考核人员在评估过程中的首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和对照效应。另外,公共部门还应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上,大胆创新,拓宽考核结果的使用范围,将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，真正依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退,进一步夯实管理基础,确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。

　　3、建立弹性化的人力资源管理机制,强化人力资源管理中市场化机制作用。

　　由于公共部门提供的公共产品和公共服务设计社会生活的方方面面,如法律、金融、经贸、信息、高新技术等各个方面.为降低了人力资源管理的成本，减轻了财政压力，提高了行政效率,公共部门可以打破传统的录用人员办法，雇用更多的兼职性、临时性的专业人士来提供公共服务．这一制度解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了人员结构,给整个公共部门带来了生机和活力。具体而言，一方面强调简化职位分类与任用程序,采用更为灵活的录用方式,根据绩效和能力提升和付薪；另一方面在公共部门之中引入竞争机制和创新战略,使公务员产生竞争压力,人力资源流动速度加快,也有助于公务人员产生忧患意识。建立弹性化的人力资源管理机制，其目的是为了在国家宏观调控的指引下,强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。

　　４、树立人才资源是第一资源意识

　　当今国与国之间的竞争，表面看是经济实力竞争,科技实力竞赛、军事实力比高低,事实上隐藏在背后的竞争是人的竞争,人才资源的储备的比较。发达国家千方百计地挖走发展中国家的高端人才。失去的宝贵的人才资源，贫困的国家在全球化的进程中进一步被边缘化。我国有１3亿人口，如何把１３亿人力资源变成人才资源？这是事关中华民族能否在综合国力竞争中取胜的重要问题。从人力资源的总量来看,中国是人力资源大国,但从人力的质量即人才资源的占有量来看，中国是人才资源弱国.这种人才资源状况与中国建设成为一个科技强国的地位不相称的。为此，公共部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才，留住本地人才创造一个良好的环境,为人才发挥作用提供一个平台，使想干事情的人有机会，干成事的人有位置。

　　总之，公共部门的发展、竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源的状况,我们应该树立正确的人力资源管理新观念,充分运用现代化的管理手段和方法,努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步的提高公共部门的工作效率、发展生产力、促进社会全面进步。

篇六：我国公共部门人事管理变革探析

　　行政单位人事管理工作心得体会

　　回望的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断提高着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

　　一、考勤管理

　　每日对员工考勤单及请假单的处理。出差人员根据公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。根据考勤数据审核工作人员的车费及餐费补贴。每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资带给依据，根据考勤统计状况，公布考勤通报。根据每月考勤状况进行统计并作为转正考评、年终评优和年终奖的计算带给依据。

　　二、人事档案管理

　　新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工带给的人事档案，建立人事档案。建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。建立人事档案借阅登记表。将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室。完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工