篇一：企业人员流失的原因及对策分析论文公司人才流失原因及对策分析本科毕业论文

　　XX大学XX学院

　　毕

　　业

　　论

　　文

　　论文题目：

　　浅论企业优秀人才流失的原因及对策分析

　　目录

　　摘要................................................................1一、前言...........................................................1二、企业优秀人才流失的原因.........................................1（一）

　　企业员工岗位设置不合理

　　...................................1（二）

　　企业薪酬福利制度不完善

　　...................................2（三）

　　缺乏激励机制

　　.............................................2（四）

　　缺少企业文化建设，缺乏人员关怀

　　...........................3（五）

　　盲目引进人才，忽视老员工

　　.................................3（六）

　　员工追求价值实现与个人发展

　　...............................4三、企业留住优秀员工的对策分析...................................4（一）明确企业发展目标，完善岗位设置

　　............................4（二）完善薪酬激励制度

　　..........................................4（三）进行合理的绩效考核

　　........................................5（四）完善人才培训管理机制

　　......................................6（五）加强企业文化建设

　　..........................................6（六）避免盲目引进人才

　　..........................................6四、结论...........................................................7参考文献............................................................7致谢................................................................浅论企业优秀人才流失的原因及对策分析

　　摘要：人才是企业立足与发展的根本，企业想要可持续发展，保持较强的竞争力，优秀的人才是最根本的保障。目前，企业员工特别是优秀员工的流失问题有日益严重的趋势：

　　员工流失率要控制在合理水平才能够保持企业的运转活力，因为过高的员工流失率不但会让企业遭受经济损失，还会影响企业生产运营的持续性与稳定性。而优秀员工是企业发展过程中的重要支持力量，优秀员工流失是企业的重大损失，甚至会影响企业的长期发展能力，给企业的发展造成很大程度阻碍。所以如何减少员工流失、留住企业需要的优秀员工是企业可持续发展过程中亟需解决的问题。本文详细说明了造成员工流失的主要原因，结合企业实际，提出了有针对性的解决措施。

　　关键词：优秀员工；人才流失；对策

　　一、前言

　　人是生产力发展的核心要素，是企业生存和发展的第一资源。当前，企业普遍存在人员短缺的现象，且员工流失存在逐年加重的现象。据统计，有些中小企业的人员流失率达到了50%，其中就包括企业的优秀人才和中坚力量。以天安新材公司为例，该公司在近两年的员工流失率较为严重，两年的培养人才流失将近70%，造成了很大的影响。员工一定比例的合理的流动有利于企业引进外部新鲜血液，可以促进人才的换代升级及企业的良性发展，但高流失率对企业带来的负面影响和损失却是非常大的。因为过高的员工流失率不但令企业蒙受经济损失，还会影响企业运营活动的连续性与稳定性。优秀员工是企业运营过程的重要支持力量，优秀员工流失是企业的重大损失，甚至会严重挫伤企业的长期发展能力。对于现代企业来说，优秀员工不但是最关键的人力资源，还是增强核心竞争力的有力工具。因此，探讨企业如何留住优秀员工具有重要意义。

　　二、企业优秀人才流失的原因

　　（一）企业员工岗位设置不合理

　　目前在中国很多的中小企业都存在着岗位设置不规范、不合理，岗位内容不

　　清晰的问题。在设置岗位的时候，企业并没有很好地去梳理企业的业务流程，以及为什么要设置这个岗位，这个岗位的作用是什么？它的内容是什么？应该去如何设置？大部分的情况就是企业目前有这方面的工作，就盲目去新增岗位，或者不断地加人，所以就导致要么是同样的工作岗位，工作内容却不相同，导致员工心里有落差；要么就是岗位人员配置过多或者多少，职责不清晰，影响工作进程。

　　岗位设置不合理，那企业的人力资源就会出现配备混乱的问题，岗位内容不清晰，职责不规范，则员工的责任与权力就不清晰。这就容易导致以下的几个情况的出现：1、职责不明确，出现问题人员互相推诿甚至无人处理，也容易出现分工混乱的情况，影响工作效率；2、会影响工作质量，岗位不清晰，就容易出现人岗不匹配，；3、多头指挥，导致工作混乱，影响员工的工作积极性；4、岗位内容不清晰，影响了员工的工作主动性与积极性，常常感到无所适从，也影响了员工未来的职业规划；5、岗位设置过于简单，容易造成员工工作不饱和或者负担过重，工作不饱和会引起员工对于这个工作未来发展信心的缺乏；工作负担过重，员工容易不堪重负，导致优秀员工的出走。

　　（二）企业薪酬福利制度不完善

　　优秀员工流失的原因，往往直接原因是企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬和福利。很多企业的薪酬福利制度单一，流于形式，过于强调集体一致性，导致干多干少都一样，缺少竞争力的激励。企业的薪酬普遍存在公平性和竞争性：内部缺少公平性，对于优秀员工的工作成果和付出，企业给出的薪酬福利缺乏依据，在制度订立之初没有考虑实际中的运用，制度简单又不合理，导致优秀的员工付出与回报不对等[1]；外部缺乏竞争性，薪资水平低于同行业，一味地节省成本，压低员工薪资，导致员工存在较大的心里落差。一直以来，薪酬是企业对优秀员工价值的一个最直观的的评价，因此薪酬水平对于优秀员工是很关键的决定他们去留的因素。在优秀员工认为市场的薪资水平高于公司提供的水平，或者自己的能力不能在这个企业的薪酬中体现出来的时候，就会存在心里落差，就会对企业现存的薪资制度产生不满，从而影响员工的稳定性。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致优秀员工主动或者被动地去到薪酬更有吸引力的企业，造成企业优秀人才的流失。

　　（三）缺乏激励机制

　　目前中国很多的企业似乎都达成一致的共识，就是企业的发展主要靠产品与市场开拓，在很多企业家的眼里，人力资源似乎没有那么重要。而每一个在企业的员工参与了企业的建设，为企业的发展做出了贡献，那他们会希望自己的价值得到认可。而员工的价值的体现大部分来源于收入，如果企业没有较为科学客观公平的薪酬激励制度的话，优秀员工在做出较大贡献时，得到的回报并没有显示差异性，会打击优秀员工的积极性。很多企业仍然沿用集体公平的激励机制，虽然表面上对于全体员工都起到了激励作用，似乎较为公平，但实际上激励效果很差，有时甚至会激起优秀员工的不满情绪。同时，当员工的收入达到一定程度之后，员工更关注薪酬以外的激励，更注重个人价值的实现，而企业一味的用薪酬激励，对这些优秀的员工就失去了吸引力，从而选择出走到其他企业。

　　（四）缺少企业文化建设，缺乏人员关怀

　　一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人，所以企业文化对于企业是至关重要的，它是企业发展过程的源动力，而好的企业文化，在企业品牌宣传中也发挥着不可或缺的作用。但是很多企业并没有意识到企业文化建设的重要性，只一心扑在生产与销售上面，忽视了企业文化的建设。很多员工都面临着工作时间长，工作环境不好，休息日无法休息，不能兼顾家庭等问题，使员工身心疲惫。企业工作氛围沉闷，员工工作积极性不高，这些都会导致员工离职。想要员工有更好的积极性，有较强的凝聚力，就迫切需要企业去建设企业文化，给予员工更多的关怀。

　　（五）盲目引进人才，忽视老员工

　　企业容易流失的人才主要有两种：一是评估不当，导致人岗不匹配，使用不当而埋没的人才；二是有潜能的人才，通过正确的培养之后，可以发挥非常大能量的人才。基于这样的状态下，很多企业的领导者一味地去指责员工，没有去切身去了解岗位与人才的适配度，去辩才识才用才，在出现问题的时候，更多地是

　　外面引进的人才能更好地解决企业问题，往往以高于企业现有优秀员工的薪酬水平，去外面“招贤纳士”。这不仅导致了人才成本增加，也打击了企业老员工，优秀员工的积极性，导致人心涣散，企业的凝聚力也收到了影响，最终造成人才流失。这是科技飞速发展的时代，人才是企业发展的重中之重，企业也开始意识到人才的重要性。但是还是有一些企业存在盲目追求高学历，高技能的人才，比

　　如不去评估岗位的定位及其价值，再去确定人选，而是一味要求985.211院校的学生，或者资深的技能型人才。这些高花费引进的人才，往往大材小用，或者人岗不匹配，优秀人才达不到企业的要求，而人才本身的价值无法实现，自己的抱负无法实现，也存在较大的心里落差，最终也会离开企业。

　　（六）员工追求价值实现与个人发展

　　从员工自身出发，主要有两点会导致优秀员工的离职：一是追求自我价值的实现和个人职业生涯的长远发展。每个员工都希望自己能通过努力工作去实现自己的梦想和人生价值，成为一个对社会对家庭都有贡献的人。特别是在跟朋友、同行的对比之后，差距会导致心理落差较大，感觉自己在这家企业可能无法实现人生抱负，进而产生入职相对较好企业以实现个人价值的想法。二是随着90后，95后走入职场，年轻员工更注重精神上的丰富性，缺乏挑战性的工作，重复简单的工作会使员工觉得学习进步的空间较少，且工作枯燥乏味，容易导致情绪低落，同时员工也更容易觉得目前岗位限制了自我发展，从而另寻出路。另外企业缺乏对人才的职业生涯规划，混乱的工作内容，不清晰的职业发展路径，更容易触发员工的迷茫和不满的情绪，容易产生离职的想法

　　三、企业留住优秀员工的对策分析

　　（一）明确企业发展目标，完善岗位设置

　　企业要想留住优秀员工，首先，必须要明确企业的战略目标、发展目标，将企业的战略目标分解到各个部门、每个岗位，让员工明确清晰岗位的使命与目标。

　　其次，梳理企业的生产工艺流程，编制岗位说明书，同时不能将岗位说明书当摆设，流于形式。要明确每个岗位的职责与具体的工作内容，并根据岗位的实际情况去制定工作计划，确保在囊括岗位的工作内容以及相关要求的情况下又尽可能地凸显出岗位的差异性，比如其岗位技能，贡献和责任等等。最后，让员工参与到岗位设计中来，听取员工对于岗位理解得出的意见，共同优化岗位的设置，同时也让员工对自己的工作岗位定位更清晰，对于自己的工作内容更加清晰，也更加有自信。员工对于自己的岗位越了解，也就意味着他们能更好地在岗位中发光发热，也对于自己未来的发展更加清晰。

　　（二）完善薪酬激励制度

　　留住优秀人才，完善薪酬激励制度刻不容缓。完善薪酬激励制度要做到：

　　一、薪酬福利是吸引人才的一大法宝，那要做合理的薪酬分配制度就要求企业做到：1、进行内外部薪酬情况调查：做到内部公平，但是又具有差异性，避免出现吃“大锅饭”的情况；对比行业的薪酬水以及企业的实际情况，制定出符合企业现状的薪酬制度，争取有较有竞争力的薪资水平，而不过多地损坏企业的利益，达到合理得平衡；2、制定合理的长期与短期的激励制度，确保对员工产生较为持续的激励作用；3、根据岗位的特性，制定差异性的薪酬方案，减少因为平均现象导致员工的心理落差；4、企业可考虑给予优秀员工一定股权激励，使其与企业共担风险，同享收益，密切企业与员工的关系，防止人才流失。

　　二、完善激励制度：企业激励员工的形式可以更多样化一点，结合物质性激励和精神性激励，将贡献让给优秀员工，提高他们的自我价值实现感。

　　采用良好的待遇机制吸引和留住优秀员工。企业可以建立相应的民主制度，在公司进行管理决策时，多让优秀员工参与进来，鼓励员工积极献言献策，在优秀员工的意见或建议被采用以后，企业应当从物质或精神上对其进行嘉奖，带动优秀员工积极参与建设管理企业的优秀文化，也能使优秀员工产生主人翁感。同时，企业也应当完善自身的福利制度和保障制度，从根本上消除优秀员工的顾虑，让优秀员工拥有更多的安全感。[2]

　　（三）进行合理的绩效考核

　　科学合理的绩效考核制度不仅可以对优秀员工的工作成果做出客观科学的评价，也能人员工有更清晰的努力方向，同时能让他们产出一定的紧迫感，有着一定的约束力。让他们在得到令人满意的绩效奖金和令其他员工羡慕的精神奖励的同时，也会暗示自己更努力地去完成工作，更出色地完成考核指标，稳定性也逐渐加强[3]。企业在实施绩效考核的过程中，要做到，第一，企业制定考核指标，应当科学合理，对于每一个岗位的工作的考核指标，权重都应该清晰明确，让优秀员工通过一定的努力就能通过考核，此举能够很好地调动员工的工作热情和积极性；第二，考核结果必须要公平公正公开，将考核数据公布出来，具有较高的说服力，员工之间的竞争也会较为良性。另外，考核时应该避免只有一个部门进行评估，这样的结果可能会相对主观，片面，所以在考核过程中，可以运用进行全方位的评价，上下级，同级，人事等方面的评估。在制定好各个岗位的考核指

　　标，明确考核的流程标准下，各个方面给出科学合理的评估。在考核实施后，根据考核结果对员工进行反馈，优秀的员工可以考核结果进行复盘，而表现不出色的员工，可以依据考核结果去做改进，以促进优秀员工更加努力工作。

　　（四）完善人才培训管理机制

　　企业想要有更好地持续发展，就要做好培训，让员工与企业在发展中共同进步。对于员工来说，特别是优秀员工，他们会非常注重个人的职业生涯的发展与自己在工作中获得的学习与成长，那他们就会更加希望企业能够提供较好的培训。对于企业而言，给员工提供培训，提高了员工的知识与技能，员工将技能运用到工作中，能够更高效地工作，同时为企业节省了成本，员工的自信心也提高了。另外，给员工提供培训，满足了员工的自身需要，也增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成[4]。根据员工的实际工作表现，利用相关数据去为员工制定适合的职业生涯规划，员工有了清晰的职业规划，会有干劲投入到工作中，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使优秀员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。企业培训时，选择培训方式不用拘泥于常规，不囿于传统，应根据员工个人以及岗位的实际需求，去对症下药。

　　（五）加强企业文化建设

　　企业意识到文化建设的重要性还不够，还要切身了解企业的实际情况，做到企业文化的本地实践与落地。而中国的很多企业建设都有着这样的尴尬：流于形式，瞎折腾，不落地，企业文化成为一句口号。所以企业既要注重企业自身文化的建设，也要时刻注意避免这样的尴尬。优秀的企业文化，在企业品牌宣传中也发挥着不可或缺的作用。企业文化建设有三大步：“制”，“知”，“信”，“行”。“制”就是要企业根据企业的自身情况，企业的发展战略，去制定以人为本的企业文化，从而形成导向作用。“知”是在企业文化构建完成之后，企业通过一些渠道去让员工以及社会去了解企业的文化，不管是通过广告，视频还是团建、书籍等方式。“信”则是通过制度的配合以及仪式活动去渗透到员工的生活中。“行”则是通过宣传企业员工的英雄榜样，如企业英雄谱、英雄专栏、英雄故事会等去宣传良好的行为示范；平时注意加强员工的行为规范。在不断的重新“知”，“信”，“行”中去构建好属于企业特色的文化。通过企业文化，让员工有更强的使命感

　　和凝集力，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使优秀员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献[5]。

　　（六）避免盲目引进人才

　　人才流动过大会影响企业的稳定性，也容易导致人心涣散。为了避免这种情况，除了建设企业文化和健全相关制度以外，企业对于人力资源的规划也要有计划性和前瞻性，按企业实际需求有的放矢地引进人才，避免盲目引进人才。根据岗位的实际情况，岗位类型与定位，相关的技能与能力的要求，去合理地引进人才，而不是盲目追求名牌学校的学生或者高技能的人才。在招聘时，应该将企业的实际情况以及对这个岗位人员期待，实事求是，不捧高踩低，不轻易承诺，这样求职者就不会有上当受骗的感觉，心甘情愿的选择。对于老员工，跟进员工的工作动态，了解员工的需求，对其职业生涯提供专业意见，进行科学规划，同时认可老员工的成绩，平衡老员工与引进人才之间的关系，减少老员工对于薪资、个人权责方面的落差[6]。

　　四、结论

　　人才是企业立足与发展的根本，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，所以留住人才是企业经营的重中之重。因此，企业应认识到优秀员工是一种稀缺资源，决定着企业在市场保持长期活力与长期发展能力的基石。企业要想留住人才，就必须紧人才之所紧，去关注优秀人才对于工作以及自身发展的需要。重视对优秀员工的投入和培养，为优秀员工施展才华创造良好的条件，去体现他们的价值，增强他们对企业的认同感与归属感，从而提高他们的忠诚度。另外设置合理行的薪酬激励制度，避免员工与市场的对比中形成较大的心里落差，进而避免优秀员工严重流失。同时切忌盲目引进人才，知人善任，取长舍短，做到人岗匹配，发挥每一位员工的作用，充分调动各类人才的积极性和创造性，以保障优秀员工的稳定性。

　　参考文献

　　[1]张文英.浅论中小型企业留住员工的对策[J].经济师,2021(01):257-258.

　　[2]赵海伦.电建企业员工流失与管理对策研究[J].中国集体经济,2020(06):117-118.[3]陈康平.浅析中小型民营企业如何留住核心员工[J].商场现代化,2015(Z1):68-69.[4]易建辉.论民营企业如何留住核心员工[J].科技广场,2015(06):209-213.[5]王俊,苏永明.企业如何留住优秀员工[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2004(04):68-69.致谢

　　首先我要感谢我的指导老师，他………

　　本资料仅供参考学习，谢谢！

　　[1]张文英.浅论中小型企业留住员工的对策[J].经济师,2021(01):257-258.

　　[2]易建辉.论民营企业如何留住核心员工[J].科技广场,2015(06):209-213.

　　[3]陈康平.浅析中小型民营企业如何留住核心员工[J].商场现代化,2015(Z1):68-69.

　　[4]赵海伦.电建企业员工流失与管理对策研究[J].中国集体经济,2020(06):117-118.

　　[5]易建辉.论民营企业如何留住核心员工[J].科技广场,2015(06):209-213.

　　[6]王俊,苏永明.企业如何留住优秀员工[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2004(04):68-69.

篇二：企业人员流失的原因及对策分析论文公司人才流失原因及对策分析本科毕业论文

　　当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

　　一、形成国有企业人才流失的原因

　　人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

　　1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。

　　福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。

　　职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

　　企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。

　　企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。

　　二、找出企业吸引和留住人才的对策

　　人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策：

　　1.为人才提供竞争性薪酬

　　薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低

　　企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

　　建立员工需要有吸引力的福利

　　福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

　　国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。重视员工职业生涯规划工作

　　员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道。

　　其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

　　4.将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前,考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。

　　培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

　　总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　一、国有企业人才流失的现状

　　本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。

　　人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用;二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失;三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

　　二、影响国有企业人才流失的原因

　　人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

　　1.薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50%或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

　　2.福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

　　3.职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

　　4.企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。

　　5.企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;大锅饭现象还比较严重;所处行业经济效益不容乐观;由于是老企业又面临着工厂的搬迁;这些都令人失去信心。

　　三、国有企业吸引和留住人才的对策

　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

　　1.根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇

　　薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

　　首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

　　其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。

　　再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。

　　2.建立员工需要的、有吸引力的福利

　　完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

　　国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会

　　有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

　　在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

　　3.重视员工职业生涯规划工作

　　员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

　　首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道。

　　其次，依据具体人才的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”;而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

　　再者，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

　　4.建设一支高素质的领导队伍

　　部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很重要。

　　首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训;对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或调整岗位;对在管理工作中挫伤大部分员工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

　　其次，对领导人进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训;如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训;如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

　　5.加强企业文化建设

　　优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。

　　首先，要“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

　　其次，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。因此，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。

　　再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念、精神。

　　6.运用法律手段，把握好人才去留的主动权

　　市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。

　　首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

　　其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。

　　一、造成企业人才流失的主要原因

　　(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。

　　(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

　　(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

　　(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

　　(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

　　(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。

　　二、企业留住人才的对策

　　人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。

　　(一)履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立

　　足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

　　(二)加强企业文化建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。