篇一：浅谈就业中的歧视问题

　　关于就业的一些歧视

　　目前就业压力大，工作难找使得一些大四或研究生找工作有了超前意识，暑假还没开学，不少即将步入大四的学生就已经开始制作找工作用的简历了。面对五花八门的就业歧视，我们无以为力。

　　1.最普遍的就是性别歧视。女大学生就业难几乎是地球人都知道的事实。其实，不仅是女大学生，女硕士生、女博士生就业时，在与男硕士生、男博士生竞争过程中，都自然地成为弱势群体。虽然以往直接标明仅限男生的招聘广告现在因为整个社会呼声的高涨而稍微收敛，但是“男生优先”也足以让女生触目惊心，这是不言而明的潜台词———“我们不要女生”。

　　2.再就是学历歧视。很多单位宁愿大材小用地公然招收博士、硕士来担任本科甚至专科足以胜任的岗位以外，对于非本地生源的高校毕业生或者非本地高校毕业的学生，如果想留在本地，均要求具备本科或者研究生以上学历。不管你多优秀，不达到这一文凭的杠杠，进城休想。这一规定可以说已经成为越来越多的城市和单位，尤其是大中城市单位最普遍的限制性措施。而这种限制，更多的是限制了非本地生源的学生，因此也可以说是一种户籍限制。

　　3.户籍歧视目前仍然很严重。由于我国特有的户籍管理制度以及人事编制问题，每年每个城市的进人指标、户口指标，都要求学生预先满足相应要求以取得户籍从而取得工作，往往使得本地户口与外地户口成为单位招用人才的条件，使很多非本地户口的人才不能被用人单位接收。

　　4.除了性别歧视没有在相关政策中体现以外，其他几乎都是针对非本地生源的毕业生而设置的，很多外地生都因为“城门”这一关过不了，根本地丧失了进城后找单位这一机会，更不用说被单位录取了。

　　通过以上内容介绍我们会发现，就业歧视可谓是五花八门，除了性别上的歧视之外，户籍、学历、年龄等等，都可能会成为就业的阻碍，而心理健康专家认为，其实这样的歧视，对人们的伤害是非常大的。

　　感谢您的阅读，祝您生活愉快。

篇二：浅谈就业中的歧视问题

　　(一)我国现行经济体制的影响

　　当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策(如公务员招考限定户籍等)。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工

　　人工资，损害劳动者的利益。

　　(二)封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。

　　(三)法律制度方面的缺陷

　　我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁

　　二、消除就业歧视的对策

　　(一)要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。

　　1．

　　要提高民众对就业歧视危害性的认识

　　从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利

　　意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。

　　2．

　　要增强用人单位的社会责任感

　　应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理:企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制

　　状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。

　　3．

　　要强化政府管理部门的责任

　　管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，三思而后行;二是要通过宣传，提高政府管理部门行使职能的自觉性，对用人单位的招聘录用工作依法严格予以监督。

　　(二)要将反对就业歧视工作纳入法制化轨道

　　1．

　　要做好反就业歧视立法工作

　　我国历史上封建统治长达数千年，专制思想影响深远。虽然新中国成立后我国在倡导平等自由方面做了很多工作，但人们的法律意识依然淡薄。面对现实生活中的就业歧视现象，人们还是不习惯用法律手段争取自身权益，有时即使想通过法律救助解决这些问题，也往往会因为相关法律的缺失而止步。为了推动我国社会由“人治”向“法治”过渡，相

　　关立法工作必须抓紧。制订《反就业歧视法》应当遵循既要

　　借鉴国外的先进立法经验，又要立足我国的现实，同时还要有一定的前瞻性这一基本思路，认真研究国外近代以来先进的反就业歧视立法经验，深入分析

　　我国目前经济社会发展中存在的突出问题，积极探讨未来发展中极有可能出现的新问题，制订具有现实性和前瞻性的法律。

　　《反就业歧视法》的制订具体应遵循以下基本

　　原则:其一，尊重宪法，避免与宪法基本精神相抵触。其二，对就业歧视的界定要科学。具体可以参考1958年国际劳工组织通过的《就业及职业歧视的公约》，该公约对就业歧视问题的分析比较权威。目前通行的看法是，用人单位基于工作岗位本身特点以及不同职业要求区别对待求职者不属于歧视，即“对劳动者的特殊群体的保护以及不同职业对劳动者文化程度、身体状况的不同要求，而产生的就业条件上的差别不视为就业歧视”

　　。如果以与工作岗位特点及职业本身无关的理由对求职者区别对待，则属于就业歧视。立法时，在法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的就业歧视行为尽可能地予以列举，同时增加“对就业歧视如何认定”的条款，最后再增加原则性的兜底条款(比如在列举了典型的就业歧视类型之后加一个“等”字)。这样做不仅能够防止列举时的疏漏，而且还能适应社会的发展变化，同时还能避免法律规定过于专业化和抽象化，方便人们理解和执行。另外，还应规定一些特

　　定的除外条款，如“根据我国有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视”等。其三，《反就业歧视法》应该拓展其适用范围。凡是我国公民的合法劳动就业行为，均应受到《反就业歧视法》的保护。关于禁止就业歧视的法律规定应适用于包括公务员、事业单位的劳动者、农民工、临时工、季节工等全体

　　公民的合法劳动就业行为。其四，《反就业歧视法》应明确规定存在“就业歧视”行为的用人单位的法律责任，细化对其歧视行为的判定标准、具体的惩罚措施，增加要求存在就业歧视行为的用人单位在媒体上向公众道歉这样的条款，以加强舆论监督。这样不仅能预防就业歧视行为的发生，而且也使得对就业歧视行为的制裁有了法律依据。其五，《反就业歧视法》应该细化劳动者的权利救济途径。在权利救济方面可借鉴美国设立“美国平等就业机会委

　　员会”(EEOC)的做法，设立国家、省、市三级平等就业机会委员会，负责组织、指导反就业歧视工作

　　下面为赠送的述职报告

　　不需要的可以编辑删除

　　述职报告

　　尊敬的各位领导，各位同仁：

　　大家好！

　　本人被组织任聘为。。。。副校长已有五年，主抓德育教育工作，分管学校后勤、德育、艺体、安全、卫生、综合治理等工作。身为副校长，我努力学习党的教育方针，学习邓小平教育理论。用全新的教育教学理念武装自己，努力提高自身教育理论素养。我在党的组织生活中，学习党建理论；在政治学习中学习党的路线、方针、政策、法规；在业务学习中，学习人文文化，加强自身政治理论，道德修养，培养高层次的道德感、责任感。

　　工作几年来，我以强烈的事业心、责任心力抓好德育工作，确保学校教育教学工作运作正常。我的工作原则是倡导培养“勤奋乐干，善于思索，不断创新”三种优秀品质。以奖励机制为主，及时勉励，激发老师团队精神，从而完成教育教学任务。其出发点是一切为了学生，为了学校的生存、发展而不辍劳作。下面我就德育工作管理谈谈自己的做法，将一年工作总结如下：

　　一、加强学习，联系实际，提高认识

　　教师是一门终身学习的职业。社会在不断发展，不学习就会跟不上时代的步伐，特别是作为一名校级领导和德育工作者，必须始终站在社会发展的前列，德育工作更要求紧跟社会形势的发展。因此，我坚持做到每天看新闻和阅读一小时的书，提高自己对政治的敏锐性，提高对教育的认识和个人品德修养，提高管理能力。在这一年里，我先后阅读了《德育文集》、《成功学校内部管理全书》、《教育管理》等各类书籍，这些为我提高思想认识、更新教育理念、加快德育创新提供了扎实的基础。

　　（一）严格要求自己，以身作则

　　古人云“直而影正，以己以正而为人之标”，作为一名校级干部，在很多方面都要对自己有严格的要求，否则就没有进步，就不能为人之标，就没有能力去管理别人。作为校级领导成员、党的教育工作者，面对当今变革的时代，面对不断膨胀的知识信息和日趋多元性的社会给我们的教育工作带来的新问题、新情况，常常使我有一种危机感，因此，我必须不断努力充实自己、丰富自己。因此，我对自己提出了“凡事为先”的工作要求，只有自己身体力行，严以责己，严以律己才能在师生中树立良好的形象，才能使工作更好地开展，才能更好的服务于全校师生。

　　（二）健全德育领导机构，重视班主任工作

　　（1）加强班主任队伍建设，成功召开班主任经验交流会和例会；

　　（2）迎接各类验收，打造学校品牌。一年内，学校三度受到省级表彰，先后被评为“省绿色学校”、“省先进体育学校”、“省文明单位”；

　　（3）建立德育长效机制，注重活动育人。先后举行校第六届艺术节、第六届校体育运动会，开展了“阳光体育活动”，迎接了省“四个一”验收并获一等奖，开展“感恩教育”系列活动成效显著，举行元旦文娱晚会，多次召开家长会，宣传学校品牌；

　　（4）狠抓学生常规管理，养成良好习惯。中午静校、桌椅归位、三禁止等活动有声有色；

　　（5）成功组织高一新生军训，为学生奠定了学习和生活基础。三个年级在班主任的管理下，教学秩序稳定、教师培训和考核到位，无论教学工作还是学生管理都有条不紊，开创地开展了学生小型体育竞赛活动，使管理工作充满生机与活力，且成效显著。

　　一是健全德育领导机构。成立了由。。校长、书记、我、政教处主任、团委书记组成的德育工作领导小组。我们定期召开会议，研究德育工作，由我负责具体落实执行。

　　二是建立德育工作网络。在德育工作领导小组的领导下，建立了由政教处、年级组、团委、学生会、班主任、家长委员会组成的德育工作网络，覆盖了学校的各个层面。

　　三是重视班主任工作。学期初，我和政教处的全体同志都要精心挑选班主任，并对班主任及后备班主任进行了2次为期3天的岗位培训。组织召开全校

　　班主任老师工作总结暨经验交流会。在学校阅览室为班主任老师订阅了《班主任之友》、《中国德育》和《德育报》。通过经验交流，岗位培训、教育管理理论学习，提高了全体班主任老师对学生思想教育工作的理论水平和工作艺术水平，为我校德育工作奠定了坚实的理论基础。

　　二、建立有效的德育机制，把德育工作落到实处

　　（一）是规划机制。学校所有规划都体现德育为首，都有德育内容。

　　1、在我的组织下，政教处编印了《德育工作手册》，收录了我校多年来德育工作的规定及一年来制定的各项规章制度，下发到全体教师及学生手中，作为德育工作的导向。

　　2、学期初我负责制定德育工作规划和政教处工作计划。

　　（二）是管理机制。德育工作重在管理，重在落实。

　　目标责任制。我按德育工作目标层层分解、层层落实、层层签定责任状，学期末总评兑现。

　　一年来，我和政教处的同志一起以经验交流、学习材料、请专家做讲座等各种形式对班主任和年级组长进行培训，同时，也通过加强日常工作情况的检查和细化考核内容，来提高他们对德育工作的认识和工作责任心，鼓励班主任、年级组长发现问题，大胆创新，互相学

　　工作水平，大大推进了德育工作的进程。作为管理者，在日常工作中我尽量仔细、实事求是地评价教师的工作，抓住细微的工作亮点去看待其工作，给予充分的肯定和鼓励。并经常和教师探讨研究，进一步提高他们的工作实效。同时，我建立了学校德育工作领导小组例会制度，每周一与政教处成员召开德育工作例会，商讨学校近期工作，研究学生发展状况。

　　（三）是加强管理，提高工作效率

　　1）加强德育队伍建设。德育工作的顺利开展，最重要的是培养一支有敬业精神、能力强，工作有特色，团结互助的以班主任和年级组长为主的德育队伍。加强班主任和年级组长队伍的建设，首先是加强学习，其次是挖掘典型，鼓励创新。

　　2）完善管理制度。通过几年德育工作的实践，使我认识到，完善的制度能使管理工作游刃有余；明确各项制度，能正确引导教师开展工作。今年，我和政教处的几位同志，通过研究和探讨，调整了各项考核内容，细化了考核依据，使班级考核和班主任考核既有机结合，又有所区别，从一定程度上促进了班主任工作的责任心和积极性，使班主任工作目标更明确、更具体。同时，在管理制度上，充分利用网络管理，发挥年级组的作用，大胆放心地发动年级组长承担起组长的职责。各个年级组长根据本年级的情况，在开学初和某些重要活动中制定了具体详细的工作计划，使家长会、学生会议、教师会议和师生活动等各类活动顺利开展。各个年级组在自主管理的基础上，充分发挥了个体作用和主动性，积极开展工作，形成了各个年级的工作特色。

　　3）构建全员德育机制。拓宽育人渠道，拓展育人队伍，构建“三位一体”的全员育人机制，是我校德育工作的长期目标。在校内，我着重加强了德育团建设和学生自主管理建设，学生通过自主管理委员会，能基本参与到学校的管理；“德育团”工作使教师人人都成为了德育工作者，使家长、学生成为德育工作者成为可能。在家庭，我着重加强了家校合作途径的建设，通过数次的家委会会议，完善了《学学生家庭行为准则》和《学生家长行为准则》，并付诸于实施，使学生、家长的行为都有了明确的目标。这一项工作得到了社会的一致好评。这一系列的工作，使我校的德育基础得到进一步的巩固和发展。

　　4）加强安全管理，完善管理机制。

　　校园安全工作是学校各项工作的重中之重，我始终牢固树立“安全第一”的思想，居安思危，做到警钟长鸣，常抓不懈。在校长和学校总务部门的支持下，我通过落实和完善各种规章制度，进行严格的系统管理，做到：人员进出严格把关；学校24小时有人值班；每月对学校的安全设施进行检查；学校各项管理措施严格到位；学校安全知识宣传长

　　设施先进的新农村品牌学校。我校的课外活动丰富多彩，有男、女篮球队，有男、女排球队，有美术绘画兴趣班、有舞蹈、合唱文艺队等，学校为每一个学生搭建展示自我才华的舞台。09年11月我校举行秋季田径运动会、学校艺术节活动。主题是“携手共建和谐校园”，（其他德育奖项）学校特色更加彰显，学校声誉日益提高，从而更好地提升了学校的品牌力和竞争力，为学校的发展夯实了基础。我校还充分利用校园的广播站、宣传栏、标语、横幅宣传党的政策，励志格言等。让校园处处充满育人的气息。今年五月我校被推荐为洛阳市“绿色学校”。今年我校荣获“河南中小学卫生优秀学校”、“洛阳市规范化管理?十佳?学校”、“洛阳市基础教育课程改革先进学校”等荣誉称号。培养我校学生热爱祖国，积极向上，团结友爱，文明礼貌的精神风貌．培养学生强烈的责任感和集体荣誉感。让德育之花在洛阳一高校园怒放。

　　总之，学校各项工作都充满生机和活力，成绩的取得是全体教职工团结一心、艰苦创业、勇于创新、争先创优、扎实工作的结果。我们也清醒地看到，学校发展过程中还存在一些问题和不足。随着办学规模的扩大，生源质量的下降，致使学生管理和教学工作显得困难，在今后的工作中需要我们高度重视，并希望在上级组织的正确领导和大力支持下，依靠广大教职工的共同努力，认真加以解决。而我更应该自觉坚持马克思主义的知行统一观，努力把自己造就成为一名既有正确而稳定的管理意识，又勇于实践，善于实践的教育管理专家。

　　一、理清工作思路，制定工作要点

　　要当好职工代表，首先必须干好本职工作。而工作的好坏，首先必须有一个好的思路。办公室承担着我局行政、党委、纪检监察三项职能，如何在众多职能中把握规律，理清头绪，更好地抓落实、出成效，必须有一个清晰的工作思路。因此，办公室认真贯彻全市邮政工作会和职代会精神和省局办公室、党务工作部、纪检监察工作要求，坚持以科学发展为指导，按照局领导提出的“严谨严格、客观务实、开阔开朗、耐心恒心、机智灵活”的要求，制定了综合办公室“建设一支队伍、突出两个重点、强化三大职能、实现四个转变，增强五种意识”的工作思路，坚持在工作中转变观念，突出重点，明确职责、强化协作，高标准、高质量、高效率地完成各项工作。同时，根据省局党务工作部、市直工委、省局监察室的有关要求制定了2006年党建工作要点和纪检监察工作要点、党委中心组理论学习计划、政研会工作要点等党建工作要点和计划，从而为全年党建工作有条不紊推进指明了方向。

　　二、加强队伍建设，全面提高素质

　　要做一名合格的职工代表，首先必须加强自身学习，为推

　　作，无缝衔接”。今年是网上办公的开始，各项工作都处于起步阶段，我们通过两次大规模培训，让大家了解网上办公的基本流程和操作程序。

　　为了使网上办公效率更高，操作更便捷，我们又针对每个人提出的问题进行百问不厌的指导和帮助，可谓手把手的教，并对容易出现的具体的，形式上的问题，发通知进行解释规范，经过半年运作，目前大家已经基本掌握了网上办公技能，网上办公已经顺畅运转，效率日渐显现。以文字把关为重点，严把材料关，深入一线，加强调研，力求精益求精。对材料的起草和修改，我都本着实事求是，尊重规律的严谨态度，尊重科学、重视制度的理性精神，深入基层，加强调研，团结和带领办公室全体人员去思考、去探索，力求出精品、出亮点。为了加强信息和新闻报道工作，近期，又出台了《晋城市邮政局信息及新闻宣传报道管理考核办法》，力求信息和新闻宣传工作有目标、有组织、有制度、有考核。以ISO9001贯标工作为依托，探索贯标工作与企业管理相结合的最佳途径，力促企业基础管理水平的提高。近期印发了《晋城市邮政局近期需要落实重点规章制度的通知》，坚持强化执行，加强内控，突出重点，重心下移四项原则，加强企业管理，夯实发展基础，并制定了最基本规章制度落实分解表，不断推进企业基础管理。以办出高水平的会为要求，要求各种会议做到超前考虑，及早部署，会前订出会议详细的议程安排进度表，会中尽心尽职搞好服务，会后总结经验和不足，力求通过办会锻炼大家的组织协调、统筹考虑能力。同时，认真组织大家学习《2006年市直机关党的工作会议文件汇编》、《机关党建工作规章制度文件汇编》等各种党的规章制度，不断掌握和熟悉党的理论知识，提高综合素质。

　　三、把握工作重点，增强工作实效

　　1、积极主动，认真履行工作职能。一是当好参谋助手。根据局领导的总体工作思路，办公室构思起草了全市邮政工作会议的主报告，国家局、省局调研和视察指导我市工作的汇报材料、经验材料等各类材料多篇。二是贯彻领导意图。为有力地推动全局各项重大决策的贯彻执行，为解决基层关心的热、难点问题，为方便各县(市)局、各专业单位办事，根据局领导要求，健全和完善了督查工作制度，按照立项、办事、催办、办结归档的程序，按照严格工作程序、强化办事时限，认真做好协调的要求开展督查，使全局各项决策和工作达到“交必办、办必果，果必报”的要求，做到督查事项件件有着落，事事有回音，真正做到了督在点子上，查在关键处，提高了工作的前瞻性、针对性和时效性。

篇三：浅谈就业中的歧视问题

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn论就业中的民族歧视

　　作者：阿呷热哈莫

　　葛

　　琛

　　来源：《学理论·学术版》2009年第03期

　　摘要：就业中的民族歧视问题伤害了少数民族感情，阻碍了少数民族寻求发展的道路，同时也给社会的和谐发展带来了极大的危害，就业中的民族歧视问题已经到了必须正视的地步。本文就从笔者的亲身经历浅谈就业中民族歧视的成因、危害以及避免歧视的相关对策。

　　关键词：歧视；成因分析；对策

　　中图分类号：C913.2文献标志码：A

　　文章编号：1002-2589(2009)06-0113-02当前，就业中的性别、容貌、身高歧视成了人们关注的焦点，有不少人对这些问题进行了深入的探讨，并提出了不少减少歧视的对策。“凉山彝族妇女儿童发展中心”是目前在国内一支具有一定影响力的少数民族NGO组织，该组织本着文化自觉、社会自救、民族自强的理念开展了救助孤儿、禁毒艾滋病宣传教育、女子就业培训和安置、灾后重建等方面的工作。中心自2005年成立以来获得了凉山州精神文明奖、《南风窗》公共利益年度组织奖，壹基金典范工程奖等多项殊荣。少数民族地区农村女孩培训与就业安置是中心的重点项目之一，培训的目标人群是农村的年满16岁外出打工的女孩。2008年的欧美金融危机给国内做出口贸易的公司带来了极大的打击，同时也影响到了妈咪宝公司，因为其产品主要销往美洲和欧洲。在这种情况下，培训学员的安置必须联系新的厂家。在联系厂家的工作中，深圳东莞有一家工厂答应接受我们的学员。当老师和学生一行16人千里迢迢到了东莞的工厂，在人事部经理的带领下，学员准备填写入厂登记表时，人事部经理突然问道：“你们好像不是汉族?”“我们是彝族”学员回答到。“对不起，我们厂不招少数民族的员工。”“少数民族怎么呢，为什么不能招?”老师和学员质疑道。

　　一、什么是就业中的民族歧视

　　根据国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业和职业歧视指：在获得就业、职业培训、特定职业时。在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。而这里所谓的职业中的民族歧视是指：基于民族的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身的要求的

篇四：浅谈就业中的歧视问题

　　论就业中的民族歧视

　　就业中的民族歧视问题伤害了少数民族感情，阻碍了少数民族寻求发展的道路，同时也给社会的和谐发展带来了极大的危害，就业中的民族歧视问题已经到了必须正视的地步。本文就从笔者的亲身经历浅谈就业中民族歧视的成因、危害以及避免歧视的相关对策。

　　标签：歧视；成因分析；对策

　　当前，就业中的性别、容貌、身高歧视成了人们关注的焦点，有不少人对这些问题进行了深入的探讨，并提出了不少减少歧视的对策。“凉山彝族妇女儿童发展中心”是目前在国内一支具有一定影响力的少数民族NGO组织，该组织本着文化自觉、社会自救、民族自强的理念开展了救助孤儿、禁毒艾滋病宣传教育、女子就业培训和安置、灾后重建等方面的工作。中心自2005年成立以来获得了凉山州精神文明奖、《南风窗》公共利益年度组织奖，壹基金典范工程奖等多项殊荣。少数民族地区农村女孩培训与就业安置是中心的重点项目之一，培训的目标人群是农村的年满16岁外出打工的女孩。2008年的欧美金融危机给国内做出口贸易的公司带来了极大的打击，同时也影响到了妈咪宝公司，因为其产品主要销往美洲和欧洲。在这种情况下，培训学员的安置必须联系新的厂家。在联系厂家的工作中，深圳东莞有一家工厂答应接受我们的学员。当老师和学生一行16人千里迢迢到了东莞的工厂，在人事部经理的带领下，学员准备填写入厂登记表时，人事部经理突然问道：“你们好像不是汉族?”“我们是彝族”学员回答到。“对不起，我们厂不招少数民族的员工。”“少数民族怎么呢，为什么不能招?”老师和学员质疑道。

　　一、什么是就业中的民族歧视

　　根据国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业和职业歧视指：在获得就业、职业培训、特定职业时。在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。而这里所谓的职业中的民族歧视是指：基于民族的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。简单地讲，就业中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使就业人员由于民族成分丧失与其他民族平等的择业机会及待遇。

　　二、就业中的民族歧视的成因分析

　　(一)晕轮效应

　　晕轮效应最早是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。他认

　　为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环(月晕)，其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

　　在有些人眼中，落后、不讲卫生、文盲、蛮不讲理等是少数民族的代名词。沿海地区的很多工厂不招少数民族员工的大部分原因就在此。他们对少数民族已形成的固定的看法。殊不知少数民族也在进步，少数民族的卫生条件也在改观，少数民族的教育水平在提高，少数民族做事也开始理智。用一种一成不变的观点看待一个民族对这个民族是不公平的，对这个民族的发展是极其有害的。

　　(二)目前工厂就业中的相关利益者关系分析

　　有不少沿海的当地居民谈到，由于少数民族尤其是彝族在工厂里闹事，所以被工厂开除了。据笔者多方打听，才查明彝族员工闹事的原因。很多彝族员工是通过带工头到沿海地区打工的，他们在工厂的收入扣除住宿、伙食，一般情况下能拿700-900元不等。而在同一间工厂的汉族员工一个月可净拿1200元甚至更多。付出同样多的辛劳，待遇却相差这么多，这激起了少数民族员工的抱怨和愤怒。少数民族员工在反映情况而得不到解决时，就采用了过激的行为，聚众闹事。面对这种情况，工厂方面为了不影响厂里的生产工作，开除了少数民族员工。带工头、少数民族员工、当地的中介、工厂这几者间的关系很复杂。包工头会在带员工人厂时和员工签订协议，每个月从他们的工资里扣200元以上甚至更多的钱。同时带工头会和工厂达成协议，由厂房直接在员工工资里扣，然后再把钱转给带工头。目前在凉山彝族地区的带工头就不少，扮演这一角色的大部分是本民族的人，他们夸大外面打工的好处，承诺给他们找工作，只是每个月要在他们的工资扣钱给带工头。对那些没有出去过的少男少女们，面对外面陌生的环境，为了消除恐惧，不受人欺负会答应带工头的要求。这里有文化性格的因素在其中，彝族自古就是个聚居的民族，也就是说她们倾向于到一个有自己本民族的地方打工，希望自己的同事就是她们村子里的人。彝族人的这一心理特点使得她们愿意随同自己村落里的人外出打工。带工头把从村子里带来的打工人带到沿海地区，然后转交给当地的中介，当地中介再把这些人带到工厂。中介和厂里的人事经理早已建立了利益关系，厂方给中介的费用，中介拿到钱后会给人事经理回扣。地方中介的钱主要从厂方来，他们给厂里介绍—个员工可从厂方拿到300元的介绍费。有时带工头和中介是同一人，在这种情况下，带工头为了从员工身上多挣钱，他们会找不同的理由给员工换厂，每换一次厂，他们就可多拿一笔介绍费。笔者从昭觉外出打工回家学员回访中了解到有些学员在外打工一年内换了7个厂。频繁的换厂给她们带来了很多麻烦，一年下来没挣到钱，到头来回家的车费还得向家里伸手。以下是笔者对有关外出打工人员的访谈记录：

　　被访学员：马海马布

　　你是什么时候出去打工的?

　　2007年彝族年后。

　　是跟着带工头出去的吗?

　　是的。

　　带工头是谁?

　　有色巫呷。

　　你知道带工头会从你的工资里扣钱吗?知道。

　　那你为什么还跟带工头一起出去了呢?

　　我们村子里的女孩跟着她去，我也就去了。

　　你去哪里打工?

　　广东的电子厂?

　　一个月多少钱?800元

　　包吃住吗?

　　要包。

　　换过厂吗?

　　换过

　　换过几个?

　　7个

　　你还知道你去过那些厂吗?

　　佛冈玩具厂罗岗玩具厂、前进电子厂、五金厂，其他的我记不住了

　　这些厂的待遇怎样?

　　差不多，80是你们要求换厂的吗?

　　不是，是带工头要我们换的。

　　还想出去打工吗?

　　不想了

　　为什么?

　　挣不到钱

　　三、就业中的民族歧视带来的危害

　　(一)就业中的民族歧视是建构和谐社会的瓶颈我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。中华民族自古以来就是一个多民族共存的民族，每个民族都是民族大家庭中不可缺少的一员，多元的民族文化建构了和谐的中华民族文化。新中国成立后，少数民族在文化、政治、经济等各方面取得了进步，但由于历史所造成的原因，至今少数民族各方面的水平仍很低。少数民族地区有着丰富的矿产资源和水利资源，然而大部分少数民族却没成为这些资源的受益者，为了生计的需要，有不少人铤而走险，做起了贩毒等违法犯罪的行业。然而对于那些想要出去打工的少数民族青年们来说，当自己憧憬着外面的世界，想要加入社会打工族时，却被社会拒之门外。因自己的民族出生而受到不公平的待遇，这对一个大力提倡民主、公平的社会是极大的讽刺。这种拒绝对少数民族同胞来说是来自心

　　灵深处的伤害。“为什么不要少数民族!”这是一句来自十几岁少数民族女孩口中的话。外出的经历留给这些女孩们的不是美好，而是伤害，这无形中增加了她们对社会的仇视。

　　(二)就业中的民族歧视导致少数民族经济的贫困

　　少数民族，尤其是在边缘、高寒山区的少数民族几乎没有任何经济来源。就拿凉山昭觉地区的少数民族来说，她们主要的农产品是土豆和玉米，这是她们一年的主食。条件稍好的家里养有牲畜，而所养的这些牲畜主要是为了提供一家人的生活所需。可以这样说，农村的少数民族人口几乎没有任何经济来源。为了能让自己的生活过得富足些，起初有不少的农村年青人外出打工，但情况都不理想，由于教育所致，很多外出打工的青年没学历、没经验，甚至有一大批人不会讲汉语。在竞争激励的就业环境中，大学生都面临就业难的状况，可想而知，对于那些文化水平低的少数民族青年来说要在外面找到一份工作是多么困难，很多人在外面碰壁后再也不愿意出去，而有的人出去了，为了生计做起了贩毒、性服务等其它工作。一个族群的贫困在多大程度上是由于自身原因所致，而又在多大程度上是社会所造成的，这谁也无法界定。

　　四、消除就业中的民族歧视相关对策

　　一是国家应制定相关的政策，以便确立各民族机会均等与待遇平等原则，使已经就业或希望就业的各民族群体的人能够行使他们的就业权利而免受歧视。

　　二是开展宣传和教育工作，使公众更好地理解少数民族群体，增进各民族间的相互理解，消除对少数民族的歧视，形成有利于妥善解决这些问题的方法。

　　三是对少数民族群体进行职业指导和培训，尤其是来自农村地区外出打工者进行语言、生活技能的培训。凉山彝族妇女儿童发展中心自2006年就开始对农村16周岁以上的女孩进行就业培训和安置工作。根据学生的基础及就业的需要该中心开设了普通话、生活技能、就业指导等课程，大部分学员接受培训后在语言能力、交际能力等方面有了提高，养成了讲卫生的习惯，同时培训也使他们树立了正确的价值观、人生观。

篇五：浅谈就业中的歧视问题

　　浅析大学生就业歧视现状及对策研究

　　摘要：2017年高校毕业生数量再现新高,将达795万人,就业难,就业压力大,但各种就业歧视还充斥其中,让大学生不知所措,党的十八大报告指出要“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”。如何优化就业市场,缓解就业歧视,创建公平、合理的就业环境是本文的重中之重。

　　一、大学生就业歧视概念分析

　　我国高校毕业生就业制度从计划经济体制下的国家“统包统配”到“抽成调剂,分级安排”再到如今“双向选择,自主择业”,现虽然国家三令五申要求给求职者一个公平合理的环境,但是用人单位还是在性别、疾病、户籍、学历、外貌等做限制,让就业难的问题更加突现。

　　目前,就业歧视不仅冲击了大学生的就业平等权,同时也不利于国家的安定。歧视总是以消减某类人的利益为代价提升另类人的利益,如长期不对此进行缓解,必然成为社会的隐瘤。那么何为就业歧视呢?它是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,抑或受聘者在就业时,因某些与个人工作能力无关的因素不能享有平等的就业机会,以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇,从而使其平等就业机会受到损害的情况。

　　二、大学生就业歧视现状

　　(一)大学生就业歧视的现状分析

　　随着高招的不断扩招,高校毕业生人数呈逐年上升的情况,然而就业市场确没有及时的进行大量的扩充,人才培养的模式、各种制度的不健全等等使得“毕业难”、“毕业等于失业”等不时见诸报端,大学生就业歧视也在屡屡刷新人们的视野,比较突出的就业歧视有以下几类:

　　1.性别歧视

　　大学生性别歧视主要体现在女性上,因女性的生理特性、传统观念,使得用人单位在招聘人才时或明或暗的限制女性,现如今二胎政策的全面放开,更是加剧这种歧视。

　　2.户籍歧视

　　很多用人单位基于各类因素的考虑,在招聘人才时会将求职者的户籍做为硬性条件,比如,在某些单位的招聘公告中会出现“本地户籍者优先”、“限XX户籍”等字样。户籍制度是计划经济时期的产物,它本身有其不合理性与不平等性,如以此来限制就业,委实不合理。

　　3.学历歧视

　　“高学历”现已为很多用人单位的标配,非“211”、“985”院校等不录用。不可否认,高素质院校在培养人才确实有自己独特的一面,难道普通院校就培养不了高素质人才吗?

　　4.工作经验歧视

　　现如今,当你在找工作时会在其招聘公告上看到这一条,有XX工作经验者优先,或者是需有XX年工作经验。用人单位考虑到公司的利益,想把利益最大化,这无可厚非,但请试想高校应届毕业生在应聘时是有多少是拥有工作经验的人,这一限制条件就会将数以万计的初出校门的毕业生们挡在求职的门外。

　　(二)大学生就业歧视原因分析

　　缘何出现那么多大学生就业歧视究其原因有很多,现仅就其中几点做简要说明。

　　1.传统思想和生理差距

　　女大学生就业受歧视多是因为受传统思想的影响,我国现在虽然一再强调男女平等,但几千年男权社会遗留下来的思想还是左右着人们。

　　2.劳动力市场的供过于求

　　高校的连年扩招使得越来越多的人能够走进大学殿堂,但是高校自身人才培养、专业设置等跟不上用人单位的需求,使的高校培养的人才与用人单位用人需求产生脱节,又加之每年递增的高校毕业生使得就业市场供大于求。

　　3.相关法律制度保障的缺失

　　虽然在《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《劳动法》等法律中均明文反对就业歧视,教育部也曾发布关于加强毕业生就业的相关通知,在通知里也明确表示反对一切形式的就业歧视,但是这些只是规定了“禁止就业歧视”,对违反就业歧视规定的用人单位却没有相应的处罚,缺乏可操作性。

　　4.大学生就业权益法律保护意识淡薄

　　大学生在就业过程中一旦受到就业歧视,绝大多数只想无奈的接受,而不会拿起法律的武器去维护自己的合法权益,一定程度上放任了用人单位的歧视行为,也助长了就业歧视的气势。

　　三、大学生就业歧视对策研究

　　1.促进高等教育改革,优化人才培养模式

　　高校作为人才输出的重要阵地,应不断创新人才培养的模式,以适应不断变化的人才需求,要合理调整专业、课程的设置,要突现学生实践能力和动手能力,打造出“复合型”人才,以适应当下激烈的竞争市场。高校还应加强毕业生的就业指导,帮助毕业生正确树立个人的职业生涯。

　　2.调整产业结构,引导高校毕业生合理就业

　　高招的不断扩招,使得就业愈加困难,就业岗位过少,使得就业市场“供大于求”,如何解决这一问题,就需要进行产业结构调整,大力发展第三产业,为大学生创造更多的岗位。大学生在求职时历来就有“孔雀东南飞”的现状。国家、社会、高校应合理引导大学生,鼓励大学生多到中西部地区就业。

　　3.转变用人单位用人观念,树立正确人才观

　　面对激烈的竞争,企业在追求利益最大化时不要一味的追究高学历、名牌高校毕业生、男性、户籍等一些外在的因素,在用人时,要树立正确的人才观,选择合适的人才,充分发挥他们的才能,要重视求职者的能力,真正做到“人适其事,事得其人”。

　　4.增强大学生就业权益保障意识,转变就业观念

　　要加强普法宣传力度,高校要把法律做为一门必修课,经常组织和法律相关的活动,逐步的改变学生思想,不断的增强学生权利保障意识,最终实现平等就业。

　　5.完善法律法规,尽快出台《反就业歧视法》

　　我国相关部门应尽快出台专门的《反就业歧视法》,使我国的就业平等权不再是停留在纸面上的权利。在这部法律中应明确何为就业歧视;明确法律主体的权利义务关系;明确用人单位如果违反此法要承担的法律责任和后果;要有相应的法律职能部门承担相应的执法权,完善法律救济制度等。

篇六：浅谈就业中的歧视问题

　　关于就业歧视问题的分析

　　第一篇：关于就业歧视问题的分析

　　当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：

　　一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？

　　疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

　　二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

　　三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

　　四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

　　关于解决歧视问题的措施

　　一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势

　　在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

　　二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

　　三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

　　四是建立对就业市场的监测机制，对就业市场进行动态监控。定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查，及时发现就业市场存在的就业歧视问题并提出解决问题的对策。

　　五是设立反就业歧视行动奖金，可以通过对反歧视行动给予奖金来鼓励雇主放弃歧视。对那些在雇佣、工资和升迁等方面没有歧视行为或者在这些方面优先照顾弱势群体的雇主，给予资金奖励或政策优惠，以激励那些雇主和企业在招聘人员时杜绝就业歧视。

　　第二篇：大学生“就业歧视”分析

　　（2011—2012第一学期）

　　所在学院:______水利与环境学院_______大学生就业指导作业

　　专业班级:道路桥梁与渡河工程

　　（二）班_学号:_______姓名:__________大学生“就业歧视”分析

　　近年来，我国经济保持持续高速增选的劲头，GDP也已经位居世界第二。高速发展的经济给求职者带来了许多就业岗位，但是大家在就业时所遇到的压力却还是与日俱增。而在求职过程中，往往会有很多求职者遇到各种种样的歧视，给他们的求职带来不必要的挫折，这

　　也对他们的心理产生了不利的影响。

　　说到就业歧视我们先来看一下“歧视”的定义：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。从这个歧视我们可以看出所谓歧视就是低视别人的弱点，它可以分为多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视、价格歧视，姓名歧视，就业歧视等等。我们所说的“就业歧视”也是这其中的一种。

　　“百度百科”对“就业歧视”的解释是这样的：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从这个定义我们可以看出就业歧视的范围是很广的，它包括性别歧视、肤色歧视、人种歧视、年龄歧视、相貌歧视、户口歧视`、经验歧视、地域歧视、健康歧视等等。下面我们就大学生就业时经常遇到的歧视分析一下。

　　身高歧视。一些企业在招聘时，也不是特殊职业，但奇怪的加上身高的要求，如中石油东北炼化工程公司在郑大招聘时要

　　求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高与它所招的职业并无关系。

　　地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。一黑龙江大学生到南方应聘,因地域原因受挫,回家途中11次试图自杀。而更有很多的企业在招聘时更是直接说“不要河南人”，这是一种严重的歧视。地域歧视已带来严重的社会问题。

　　经验歧视。很多用人单位把“具有相关工作经验

　　”当作招聘的必备条件。他们的理由一是“熟手

　　”经验丰富,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而

　　,经验是实践的积累

　　,不是与生俱来的。大学生刚出校门,无工作经历,何谈经验之有,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛

　　,将那心急如焚的大学生拒之门外,让本已严峻的就业形势“雪上加霜

　　”。

　　年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类

　　,应届大学生(专科

　　,本科,硕士,博士)的年龄都在30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作,

　　继续深造的)有部分超过30岁甚至35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨,只允许35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者,不管他(她)能力多么出类拔萃,也只好眉头紧锁,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发

　　,“35周岁以下

　　”的年龄限制尚可以理解

　　,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流

　　,在招聘人才时扬年龄限制之大旗

　　,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难

　　,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重

　　,“上有老,下有小

　　”,一人不能就业,全家都要挨饿啊。

　　学历歧视。关于学历要求,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历

　　,专科生可以胜任的职位

　　,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业

　　,非名师

　　,非博士

　　,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养

　　,非名师辅导的学生就是能力差的学生。“差学校

　　”已成为很多大学生洗不清的“原罪

　　”。二是盲目拒绝高学历。

　　性别歧视。女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。

　　健康歧视。俗话说:身体是革命的本钱。它是我们顺利工作,努力为用人单位服务的根本保证。匪夷所思的是：许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外,让他们丧失就业平等权。

　　在大学生就业过程中

　　,除了以上几种主要的歧视之外

　　,还包括很多形式:民族歧视,姓氏歧视,星座歧视,属相歧视,长相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平,影响大学生的顺利就业和就业心态。这也会给我们社会的正常发展带来不利的影响。

　　第三篇：我国农民工就业歧视问题探讨

　　我国农民工就业歧视问题探讨

　　摘

　　要：在大量农村剩余劳动力向城市转移到过程中，产生了农民

　　工这一我国转型时期出现的特殊群体。他们在为社会创造财富的同时，却在就业上备受歧视。由多种原因引起的农民工就业歧视现象带来了不可小觑的负面影响，亟待解决这一复杂问题。关键词：农民工

　　就业歧视

　　改革开放以来，中国的经济取得了飞速的发展。伴随中国经济的腾飞而来的是中国社会转型带来的阵痛。在这个过程中，就业歧视这一社会问题在近年来日益突出，出现了各种各样的就业歧视现象。事实上，在就业领域的因不平等对待引起的就业歧视现象是一种普遍的社会现象，即使在成熟的市场经济国家，也存在着就业歧视行为。

　　1958年国际劳工组织《就业与职业歧视公约》（第111号公约）及建议书中已经对就业歧视有了明确的界定：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出生所造成的任何区别、排斥、或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”，“包括得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件”。简而言之，就是劳动者在选择就业时，因种族、性别、年龄、地域、相貌等方面的不同而受到的不平等待遇。在我国，具体表现在女性就业歧视、就业健康歧视、就业残疾歧视、基于户籍和地域的就业身份歧视、就业年龄歧视等，其中尤为突出的是隐含的身份歧视——农民工就业歧视。

　　一、农民工就业歧视的现象表现

　　从人类学和生理学角度来看人类迁徙行为，无非出自两个目的：一是生存的需要；二是“自我实现”或“求优”的需要。①大量农民进入城市务工也是在这两个动机驱使下的选择。他们广泛分布各个行业，其中在加工制造业中占从业人员的68%，在建筑业、采掘业中接近80%，在环卫、家政、餐饮等服务业中达到50%以上。②农民工已经成为产业工人重要组成部分。农民工的大量涌现，为社会创造了财富，为农村增加了收入，为城乡发展注入了活力，为国家现代化作出了巨大贡献。然而正是这个为城市发展、繁荣立下“汗马功劳”的群体，在城市社会中不但没有受到尊重反而备受歧视。1.职业歧视

　　职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使有能力完全胜任而

　　因非经济的个人特征和其他因素而被限制或禁止进入某些行业，或者被排挤到同一行业的过低档次位置上。③职业歧视表现在农民工身上，指农民工由于出身于农村，被人为的进行职业分割，在城市只能从事那些脏、累、苦、差的工作。很多城市要求农民工办理暂住证、就业证方可就业，一些好的行业、工种要求农民工具备一定的文化程度和进行职业能力认证，从而限制农民工对这些职业的进入。

　　2.工资歧视

　　工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。工资歧视是由劳动生产率差别以外的因素引起的。在农民工进城就业中工资歧视表现为:被迫接受低工资、同工不同酬和农民工工资拖欠。温家宝总理亲自为农民工追讨工资，拉开了大规模治理农民工工资拖欠问题的序幕，这在某种程度上反映出拖欠农民工工资问题确实到了非常严重的地步。

　　3.人力资本投资歧视

　　人力资本投资歧视是指劳动力由于非经济个人特征导致较少获得提高劳动生产率的正规教育、在职培训及较好的健康照顾等机会。农民工在城市就业由于受传统的户籍身份及自身素质影响，政府、企业等对农民工的就业认识上存在短视，其人力资本投资存在明显歧视行为。主要在培训歧视和健康保护歧视两个方面。农民工缺少用人单位的职业培训，职业技能很难得到提升；甚至被作为廉价劳动力，长期超负荷工作，劳动安全和自身健康得不到保护。

　　4.就业保障歧视

　　就业保障歧视是由于户籍身份原因导致农民工在城市就业所受社会保障方面的差别待遇。我国长期劳动力市场分割是体制性分割，导致不同区域之间、城乡之间、不同企业之间、甚至同一企业内部不同身份劳动者之间有“正式工”与“农民工”、“临时工”之别。城市“正式工”享受养老、医疗、失业、生育、工伤五大保险，而农民工却被排斥在社会保障之外。

　　二、农民工就业歧视的原因探究

　　任何社会现象的产生，都是与当时特定的社会历史环境紧密联系

　　的。作为我国社会转型时期出现的特殊的弱势群体，农民工就业歧视的产生也是同样的。

　　首先，在中国社会的传统文化观念中，农民的社会地位不高，长久以来被鄙视。农民被冠以“乡巴佬”、“土老冒”这样的称谓，这些字眼中流露出对农民的嘲笑和轻视。这些观念很自然地延及农民身份的农民工身上，表现为当今社会文化对乡土的远离，对农民工的漠视。这是农民工就业歧视的思想根源。

　　其次，1958年全国人大常委会通过《中华人民共和国户口登记条例》,确立对城乡人口实行严格的户籍管理，从而建立了城乡分割的户籍制度，整个社会结构一分为二。在我国城乡二元结构下，以户籍制度形成城市和农村居民的身份壁垒，户籍制度成为农民工就业歧视的制度性根源。

　　再者，政府公共服务的缺失，公共服务产品分配严重不公，教育、卫生、社会保障等方面的投入明显偏重城市，国家对农村地区的公共服务投资过低。资源的分配、公共产品的占有在城乡之间、区域之间存在极大差别，极不平衡，导致农民的自我发展能力和自身素质无从提高。农民工的职业选择与目前的公共服务产品的分配不公造成农民工人力资本水平低下密切相联。

　　最后，相关法律法规的不健全，劳动保障监察不力，维权组织缺位。1995年实施的《劳动法》对于依法调整劳动关系，规范用人单位的行为，维护劳动者的合法权益具有重要作用，但《劳动法》本身存在立法缺陷，主要表现为适用范围过窄，对于“就业歧视”的规定没有涉及到户籍歧视，这就造成农民工维护合法权益法律困境；缺乏救济途径，规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书而劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，从而未包括就业争议在内；现有规定过于原则，缺乏具体法律责任的规定。此外，劳动保障监察部门执法不够严厉，对于违反《劳动法》的行为惩处力度不够，对待拖欠、克扣农民工工资的企业惩处不够严厉，追究法律责任的方式有些软弱。工会作为维护工人合法权益的维权组织，却只是面向城镇工人而排斥农民工，这些都使得农民工权益的保护处境尴尬。

　　三、农民工就业歧视的负面影响

　　歧视是一种明显的社会不公现象，其具有排斥性和广泛性，损害了社会的每一个成员都应具有的平等、自由的基本权利，忽视了社会合作、社会整合的极端重要性。因此农民工的就业歧视会带来一系列的负面社会影响：

　　农民工就业歧视降低了国家和政府的威信。农民工就业歧视产生的直接根源是在中国以往的制度设计，有意无意地剥夺了农民的国民待遇，减少了对农民的人道关怀，人们因之人为地强化了社会不平等的社会意识，对政府的职责产生怀疑。

　　农民工就业歧视不利于社会稳定，无益于和谐社会，漠视农民工的利益，打击农民工的生活积极性，伤害了农民工作为社会成员的尊严，使社会公正程度降低，社会竞争环境平等被打破，易激起社会成员的内心不满以致心理失衡，不利于社会的稳定，影响整个社会的和谐。

　　农民工就业歧视不利于劳动力素质的提高，劳动力素质低仍是困扰我国制造业竞争力的一个不容忽视的瓶颈。当前中国制造业企业正遭遇发展的瓶颈、生存的危机，虽然其中有美元的持续贬值、原材料价格的持续上涨、加工贸易政策的趋紧等外围环境和政策因素的影响，但是真正制约中国制造业竞争力的关键，是中国制造业在全球产业链中的低端地位。一个不容忽视的原因是：我国劳动力素质较低，无法满足产业链高端环节对劳动力素质的要求。农民工占我国劳动力人口的相当大的比重，农民工劳动力素质必然影响整个国家劳动力素质的提高。

　　农民工就业歧视不利于国民经济的良好循环和长远发展，也会延缓我国城市化和现代化进程。我国部分地区出现用工短缺的现象，虽然产业结构性短缺、技能结构性短缺等结构性问题是这一现象产生的内在驱动力，但是农民工工资低导致农民工外出预期收益减少，劳动条件差及拖欠、克扣工资等就业歧视行为也是这一现象产生的重要原因。

　　四、消除农民工就业歧视的对策构想

　　平等就业权是劳动者的基本权利。《宪法》第42条规定：“国家通过多种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。《劳动法》第3条明确规定：“劳动者享有平等就业权、选择职业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能训练、享受社会保险和福利等权利。”保护农民工就业是社会的应有之义。

　　反对农民工就业歧视，实现包括农民工在内的平等就业，可以从以下五个方面思考：

　　第一，政府转变执政理念。经济发展不等同于社会发展，不意味着社会成员的幸福程度的必然增加。因此，政府必须要树立以人为本、全面、协调和可持续的发展观，实现政府由管制政府向服务政府的转变。体现在农民工就业问题上：管理方式上，由防范、限制式管理转向服务性管理；在服务理念上，政府是为全社会服务的政府，而不是为某一类人或某一地区提供单独服务，地方政府更要真实地树立执政为民的理念；在服务的具体方针上，政府应坚持非歧视的原则，公平地对待农民工，形成公共服务覆盖农民工的制度。

　　第二，深化体制改革，逐步缩小城乡差距，消除二元结构。美国思想家约翰·罗尔斯说：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样”。④可见制度政策的公平性是其存在的首要前提，政府应着力创造公平、宽松的制度环境。政府应当根据经济和社会发展的实际需要改革户籍制度，解决就业歧视中的制度性根源，并且在教育、卫生、社会保障等公共服务产品的提供上向农村倾斜。

　　第三，完善法律法律制度，加强劳动监管和保护。农民工就业歧视从某种程度上属于制度化贫困，可以说得到了法律制度和社会习惯的认可、保护和纵容。因此，要逐步取消歧视农民工就业的政策法规，把农民工就业权益保护切实写入相关法律；同时明确政府在解决就业歧视问题的角色定位，加大对劳动力市场秩序的监管，使农民工就业权益受到侵害时能公正地得到救济。

　　第四，劳动者自身需要努力。农民工就业受歧视，自身方面也是存在着一定的因素。因此，他们必须改变自己身上僵化的小农意识，变被动为主动，加强学习，接受新观念、新知识，增加适应社会的能力，提升自己的人力资本，以适应社会的发展变化。

　　第五，大众传媒担负社会责任。要消除人们对农民工的歧视观念，传媒应发挥积极作用，深入农村去关心农民，进行有效宣传，减少对农民的社会偏见；同时加强对农民的宣传教育，对农民进行现代文明的灌输，在科技文化、教育卫生、法律道德等方面提升他们的现代意识，从而抵制社会中的歧视观念。

　　参考文献：

　　①②③④张永和《权利的由来——人类迁徙自由的研究报告》，中国检察出版社，2001年。

　　国务院研究室课题组《中国农民工调研报告》，中国言实出版社，2006年。杨清河《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2002年。约翰·罗尔斯《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社，1988年。

　　第四篇：浅谈现代女性就业歧视问题

　　浅谈女性就业歧视问题

　　摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。

　　关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施正文：

　　目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。

　　劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接

　　受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。

　　前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。

　　我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。

　　日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

　　时，我国《劳动法》第l3条有规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视，严重时可能会负有一定的法律责任。

　　在我国现在主要有以下几种情况：

　　1、录用前的性别偏见

　　现在很多企事业单位直接表明不招女性，在未进入劳动力市场时歧视就已产生。例如，2013年，在山东职业学院的招聘会上，只有甘肃某铁路部招个别女生，其他单位就以明文规定只招收男生。不管招聘单位考虑到女生就业后立即面临结婚、生育等问题，延误最佳工作时间，还是其他原因，这在一定程度上就构成了性别歧视。

　　虽然有些企业采取了不同的标准招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”，有甚者竟要求求职者签订“禁孕条款”。形象气质要求可能是满足企业的某些需要，有些企业要求如口齿整齐等一些问题就有点故意刁难的意味。但“禁孕条款”却严重破坏了社会和谐，没有兼顾社会道义和社会责任，无论企业是想追求利润最大化下的举措，可其严重违反了社会道义。

　　2、工作过程中的不公平对待

　　工作过程中的不公平对待是最普遍的。一般女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些事业单位，女性多活跃于中下层，在这个区间他们空间很大，升职加薪机会很多，然而，女性在高层发展空间却很小，即使她们的业绩远高于一些男性，公司在考虑人事任选是总不经意的考虑过多因素，一致往往胜出的是男性。

　　我国女性就业之所以存在歧视，原因有：

　　女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和经期)，在工资率和男性相同的情况下，实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择

　　雇用男性劳动力。

　　市场经济迫使企业在雇佣时会考虑女性本身所承担的社会责任，在生育和抚养孩子过程中所消耗的精力和时间，在这段时间，女性在工作和家庭中的精力配比决定了在工作中的劳动生产率，所以大部分企业不愿花费更多的成本来雇佣女性。另一方面，女性产假期间公司要支付一定的费用，而这段时间女性是不能够给公司提供任何贡献的，这在很大程度上促使企业不愿花较大成本来雇佣一个不能够及时为公司创造利益的女性劳动力。

　　面对我国女性就业歧视问题，我国应该采取哪些措施呢。

　　根据我国现状，这种歧视主要来源于雇主追求利益的最大化与女性在社会中所受关爱太少。

　　在市场经济条件下，企业享有雇佣自主权，追求利益最大化毋庸

　　置疑，生育无疑会加剧企业的雇佣成本。所以政府应采取措施分摊一部分生育成本，也可以通过减少税负来刺激企业聘用女性人才，消除她们在就业中的歧视问题。故《社会保险法》，应该将生育社会保障纳入基本社会保险范围，由国家、企业和个人分担生育费用，减少企事业单位的雇佣成本，也可给予平等雇佣的单位一定的优惠政策，赋予他们一定得政府采购优先权，从根本上缓解女性就业压力。

　　针对女性就业歧视问题，政府应该调整产业结构，增加就业总量，提供更多的就业岗位，完善社会保障制度，使女性获得更多就业途径。其次，政府应该制定一定的法律法规来完善保障女性平等就业，减少那些原则性弱，口号性强，条文多，可操作性与针对性差的法律条文。将劳动法关于女性平等就业的规定予以明细化、具体化。在《女职工劳动保护规定》中，扩大法规的适用范围，将女职工劳动保护的内容纳入用人单位合同，也可将男女同一年龄退休,减少雇用单位在雇佣时过多的考虑性别年龄因素以及减少他们过多的出于成本的考虑，从而增加女性公平就业。

　　党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“坚持计划生育的基本国策，启动一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”虽然它在一定程度上会缓解我国以后将面临的“未富先老”，劳动力短缺，独生子女养老等问题，但此项政策对于生育自由的女性来说，若不消除就业歧视问题，想真正实施还存在一定难度，故消除就业歧视是关键。

　　就业中的性别歧视问题是影响社会和谐的一个因素，近年来，女大学生受歧

　　视、就业难问题已成为社会发展的突出矛盾，是影响社会和谐的不和谐因素，它关系到社会公平、公正，是社会一系列问题实施的关键，它的影响也是一系列的，故解决女大学生就业性别歧视问题，是促进社会和谐发展的必经之路，是关键。所以，需要来自政府、企事业单位、个人、法律、舆论及社会等多方面的关心和努力，使男女平等就业真正实现社会和谐。

　　参考文献：

　　中国妇女报.女报视点.佟吉清2014.1.23中国妇女报.权益观察.吴云.张涛2014.1.22《劳动法学》北京大学出版社.李景森、贾俊玲2003女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.李军峰.2002构建和谐社会中的妇女发展问题分析.重庆工商大学学报.王静.2005第五篇：就业歧视遇到的问题及策略

　　文章标题：就业歧视遇到的问题及策略

　　在不久前举行的十届全国人大常委会第二十六次会议上，就业促进法草案首次提请全国人大常委会审议。就业促进法的相关问题，也成为本届两会中，不少代表和委员关心的话题。

　　对于人们普遍关注的就业歧视问题，在就业促进法草案中规定：用人单位招聘人员、职业中介机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利。

　　对此，有专家指出，应当用具有震慑力的法律责任和严厉的处罚手段来制裁就业歧视。

　　目前，就业歧视已经成为损害劳动者平等就业权的一个重要原因。明确就业歧视的法律责任，无疑是反就业歧视的重要措施。明确了就业歧视的法律责任，才能使禁止就业歧视的规定真正地具有可操作性。

　　北京春节后的首场大型招聘会中就存在着不少就业歧视现象。不少用人单位列出的岗位只要男生不要女生。而除了“重男轻女”，还有些用人单位对应聘者的年龄、籍贯等做出了特别的限制。甚至有用人单位的招聘负责人称，现在求职的人很多，就是只要北京的也能招到比较优秀的人……

　　对于普通人来说，有一份工作才能够养活自己和家庭。工作就意味着饭碗。如果因为遭遇歧视而不能平等地获得饭碗，这一打击是致命的。而那些因遭遇歧视而不能正常获得工作的一个个体，他们的遭遇将影响自己家庭的正常生活，甚至还会影响社会的稳定。

　　北大法学院教授叶静漪认为，政府应该通过制定一系列政策来促

　　进就业。这种政策既包括积极的就业政策，还包括消极的就业政策，比如对劳动力市场平等的保护，所有劳动者的就业机会应该一律平等，这是社会公平的重要体现，在这方面政府责无旁贷。“政府要鲜明地高举反歧视的大旗”，还应加强对劳动力市场的监管，比如对职业中介的资质、相关企业的经营管理等要严格监管，以此促进形成公平有序的就业市场。

　　世界上有不少国家是明确禁止就业歧视的，他们之所以能够禁止就业歧视，很大程度上得益于一套相对比较完善的反就业歧视法律系统。在一些国家，对就业歧视者的制裁与对被歧视者的补救措施必须是实际且有效的。比如在德国就曾有这样的例子：两名妇女应聘监狱看守职位，受歧视未被录取而起诉。德国法院判决两名妇女胜诉，但仅赔偿妇女面试的火车交通费。两名妇女上诉到欧洲法院，欧洲法院认为，德国法院判决的赔偿不足，因此改判。

　　就业促进法草案中关于就业歧视的规定，让我们看到了立法机关对就业歧视问题的重视。但是，如何真正有效地反对就业歧视，如何有效地控制和惩罚就业歧视的现象和行为，却是立法者更应该关注的问题。目前的就业促进法草案中关于反就业歧视的规定还过于原则化，缺乏具有可操作性的惩罚措施。

　　只有在法律中规定具有震慑力的法律责任和严厉的处罚手段，才能够真正有效地制裁就业歧视行为，才能让那些歧视劳动者的用人单位、雇主有所顾忌，不敢恣意妄为。只有明确了就业歧视的法律责任才会使得用人单位在用人时没有空子可钻。也只有明确了就业歧视的法律责任，劳动者在遭遇歧视时，才能依法进行维权。

　　否则，要有效禁止就业歧视就会成为一句空话，就业促进法也会在维护劳动者合法权益时显得捉襟见纣。

　　《就业歧视遇到的问题及策略》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读就业歧视遇到的问题及策略。

篇七：浅谈就业中的歧视问题

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　　中国就业制度的歧视现象及解决对策分析

　　摘要：“就业歧视”已经成为全球性的一个问题，我国就业市场上这种现象也越来越严重。我国目前存在的就业歧视主要表现为：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视及近年来出现的身份、血型歧视等。造成就业歧视的原因多方面的，是我国经济、文化、法律等多种社会因素综合作用的结果。就业歧视具有非常严重的社会危害性，因此，我国应借鉴国外立法经验，并根据我国国情，建立、健全反就业歧视的法律体系，以促进我国社会主义市场经济的发展和社会主义和谐社会的构建。本文将着重论述国内出现的一些歧视现象与影响，歧视现象发生的原因、内在的影响因素及政府、人民应对这种问题应抱的态度与解决的办法及政策建议。

　　关键词：就业歧视

　　原因

　　政府政策

　　引言：用人单位为了扩充本单位的员工数量和提高员工质量，最直接的方法就是进行外部招聘。在招聘进行前，企业都会制定所招聘人员的要求，作为招聘的标准。可是某些用人单位却开出了让人难以接受的用人条件，令很多求职者怨声載道。这种情况发展至今仍没有得到很好的解决。

　　一、中国就业制度中的歧视现象

　　（一）.就业歧视的内涵

　　就业歧视是一个全球性的问题。歧视根据现代汉语词典的解释就是不公平的对待。就业歧视是指就业领域对劳动者的不公平得到对待。目前，在我国比较受到公认的定义是1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业的歧视公约》作出的，即“就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。“这是广义上的理解，既包括就业机会歧视，也包括就业待遇歧视，就业安全保障歧视等。

　　狭义上的就业歧视是指就业机会方面的歧视，即条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象[1]（二）.我国常见的就业制度歧视现象

　　根据研究跟调查，当前，我国的“就业歧视”现象主要有：

　　（1）户籍歧视

　　户籍歧视主要表现为两种行为：第一种行为是指劳动力市场上，依据城市户籍与乡村户籍来划分雇员群体并实行不同的待遇行为。这种行为一般表现为对外来农民工的就业歧视，侵害了农民工在平等的基础上的自主择业权利。在享有养老保险、医疗保险、失业保险等社会福利保障方面与城市职工有一定的差距。第二种行为是指在劳动力市场上，依据户籍所在的区域实行就业限制的行为。例如，企业的招聘广告经常出现“仅限本市户口”的字样。

　　（2）性别歧视

　　性别歧视主要是指在劳动力市场上，用人单位依据性别不同，在就业、晋职、晋级、退出就业等方面实行差别对待的行为。这是就业中几乎所有女性都曾遇到过的问题。不少用人单位打出了“只限男性或男性优先的招聘条件。显然这是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。

　　（3）年龄歧视

　　在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁以下的更是难就业。

　　（4）健康歧视

　　健康歧视也叫疾病歧视，是指用人单位因求职者患有某种疾病而对符合招聘条件的求职者不予录用的行为。在我国疾病歧视主要是针对“乙肝病毒携带者”的歧视。“乙肝歧视”问题，引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定：乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。此外，残疾人就业受到各种歧视自不必说。

　　（5）学历和履历歧视

　　零点公司公布的一项调查结果显示：学历歧视是最司空见惯的歧视，74.4%的人表示遇到过学历歧视。

　　此外，中低学历(高中、中专及以下学历)者遇到“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历(大专及以上学历)者(52.5%)；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的“经验歧视”(47.7%)，甚至“非名校歧视”(17.1%)。

　　（6）身高相貌歧视

　　如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作，而提供这项的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者，此时身高或容貌歧视发生。有些用人单位在挑选求职者时，常见的招聘要求有“男，175cm以上。女，160cm以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试的机会都没有。天津某一媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳，十年内求职千次，均遭拒绝，叫人是在痛心。

　　（7）其他歧视现象

　　除了这些以外，就业歧视现象还有：身份歧视、血型歧视、星座歧视、种族歧视、姓名歧视、生肖歧视、体形歧视、疾病歧视、迷信歧视等等[2]。

　　二．出现就业歧视的原因

　　（一）.国家制度与国际形势的原因

　　我国改革开放以来积极与国外合作发展经济，随着与国外接触增多，难免会

　　效仿国外某些用人方针，这样就容易导致企业出台某些让人难以接受的歧视性条件。

　　（二）.企业发展规模与发展类型的原因

　　某些用人单位由于业务经营范围的限制或工作性质的原因，强制性地开出一些诸如性别要求、身高要求等不合理的岗位要求，以至于造成一些不必要的歧视现象的出现。

　　（三）.中国人自身传统与文化发展的的原因

　　我国历史久远，封建时期的那种思想影响力还很强大，影响着一代又一代的人们，这是出现就业歧视的另一个方面原因。

　　（四）.中国地域发展与当地人文化程度的原因

　　对河南人歧视由来已久，由于河南人口众多，近代以降迫于饥荒、战乱，河南流民遍布各地，但是异地河南人从来没有很好地融入当地社会圈子，遭到区别对待，这是历史根据。改革开放以后，地区、城乡经济发展日益失衡，人口大量流动，河南人口最多，外出务工人员也最多，所以做坏事的概率也就越大，这是现实基础，同时河南人群众意识比较强，一旦个别做了坏事，往往整体被贴上标签。

　　（五）.国内自身发展的缺陷

　　出现如此多的歧视现象，其实一个很大的原因就是我们国家这处于社会改革的时期，高速发展的经济与稍有落后的法制结构两者之间衔接上有裂缝，而国内又缺少一些监督部门或监督力度不够强引起的。

　　三．解决就业制度中的歧视现象的办法

　　（一）我国应对就业歧视的法律对策

　　面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界人士都献计献策。为了减少直至消除就业市场的歧视现象，为劳动者创造平等和谐的就业环境，应该从健全法律体系、加大执法力度、倡导企业社会责任、改善就业环境等方面制定行之有效的积极措施。

　　（1）不断健全法律体系，制定专门的反就业歧视法

　　通过法律手段来消除就业歧视，是非常重要的手段。因此，我国应尽快制定专门的《反就业歧视法》明确规定就业歧视的内涵与外延、违规责任主体、求职者权利救济途径、就业歧视的监督检查机构等。还应确立就业歧视的判断规则，分清哪些行为是对就业权的合法限制，哪些是就业歧视的行为。

　　（2）完善相应的就业歧视诉讼制度，为受歧视群体提供司法保障

　　基于对劳动者合法权益的保护以及从完善立法的角度出发，应该在完善就业歧视的民事、行政诉讼的同时，建立宪法诉讼，实现宪法司法化。从长远来看，构建就业歧视的“公益诉讼”制度也将是劳动者就业权不受侵害的有力保障，特别是应把提起公益诉讼确定为工会组织的一项法定权利与义务[3]。

　　（3）建立专门的反就业歧视机构

　　由于就业歧视与其他侵害劳动者权益的行为相比有着不同的特点，而我国就目前对禁止就业歧视的相关法律法规中，并没有将就业歧视明确规定为劳动保障监察事项之一[4]。可以由政府带头成立一个代表劳动者权益的旨在反就业歧视的公益性组织。在劳动者就业平等权受到侵害时，由该组织向法院提起公益性诉讼，以有效维护劳动者的合法权益。

　　（4）明确就业歧视行为者的法律责任

　　在我国，虽然相关法律法规明确禁止就业中的各种就业歧视现象，但却没有对违反规定的用人单位所应承担的责任进行规定[5]。《劳动法》第十二章专门对用人单位违反法律法规所应承担的法律责任进行规定，但所有规定中并没有直接提及就业歧视的法律责任。法律应对就业歧视的法律责任作出明确的规定，惩罚违法者，保护受害人，以维护受害者的合法权益。

　　（5）建立违宪审查制度，完善劳动监察制度

　　虽然我国《宪法》确立了劳动者的劳动平等权，但是我国没有建立违宪审查制度，现有法律、法规和各种规章制度中存在的一些有关就业歧视的消极性规定不能得到及时清理。我国也应该不断完善劳动监察制度。国家应当明确劳动保障监察人员的执法者地位，树立劳动保障监察员的执法权威，为劳动监察机构提供良好的条件[6]。

　　（二）.政府出台制度

　　面对诸多就业歧视问题的出现，政府更新和出台法律法规，是最有效、最好的抑制方法。

　　政府更新出台法律法规，一方面可以显示政府对大众人民的关心与保护，另一方面能提高公民的维权意识，促进公民学会拿起法律武器，而且还可以有效打压用人单位的歧视性用人政策。

　　（三）.广播系统进行宣传

　　公民维权意识不高，用人单位用人要求不合理，除了因为国内缺乏反就业歧视的法律法规外，很大一个原因是国家对于普及公民法律知识的行动太缺乏。

　　一直以来，普及法律知识的主要途径就是通过对在校学生的法制教育和在部分企业开展法制教育来提高的，这种方法明显有自己的缺陷，而且无论是深度还是广度都不理想。甚至有些学校或企业过于追求绩效，对法制安全教育不重视，法律知识更难深入群众。

　　政府若希望减少就业歧视这一现象，就应通过更有效的办法来宣传法律知识，电视、电台、网络等都是现行最佳的宣传手段，其覆盖面广、关注度高、宣传的形式多种多样，而且效果显著，普及容易。

　　只有利用现代先进的技术，才可更好地宣传法律知识，公民的法律意识提高了，自然对自己利益的维护更有信心，用人单位自然也不敢如此狂蟒。

　　（四）.求职者端正自己的求职方向

　　当然，摆不正心态也是克制求职成功的一个很重要的方面。

　　一是端正就业目标。依据自己的专业、爱好和特长，选择那些适合的求职方向，避免四处撒网，不仅耗费个人的"有限资源"，而且还会因择业漫无目的徒增求职失利的打击。"实力决定一切"二是避免理想主义。不能受"理想主义"左右，应及时调整就业期望值，到最能适合自己发展的地方去求职、去锻炼、去成长。

　　三是克服从众心理。从自身的特点、能力和社会需要出发，选择适合自己的岗位，克服从众心理，不与同学搞盲目攀比，人的能力有大小，只有适合自己的地方才能发挥出自己的真正价值。

　　四是树立自强信心。克服自卑、胆怯的心理，强化自信心，相信自己的实力，相信自己的能力，相信自己的知识

　　五是敢于面对挫折。遇到挫折，不消极退缩，而是采取积极的态度，勇于面对不足、勇于改正、勇于进一步的挑战。

　　四.结论

　　就业歧视给会发展带来的隐患很多，对就业歧视现象的分析与研究在我国现阶段是非常重要的。想要削平现在出现的种种就业歧视，政府机关应该要完善和出台法律法规就行统一，而且要对法规制度就行有效宣传。求职者更应该端正态度面对竞争激烈的求职环境，与政府部门一同创造一个和谐、有序招聘氛围。

　　我们也应当借鉴其他国家的经验，在法律实践和社会的发展之中不断完善法律体系、政府职能和劳动制度，以保障各类就业人员拥有平等的就业机会，促进我国社会主义市场经济快速健康的发展，更好的实现社会主义和谐社会社会。

　　参考文献：

　　［1］郭蓉蓉.关于就业歧视问题的若干思考，新东方专稿.[DB/OL].http://www.neworiental.org/publish/portal0/tab6381/info270797.html．

　　［2］娄耀雄.我国就业歧视的法理分析及对策［J］.北京邮电大学学报,2004(3).［3］赵小强，马振.就业歧视问题初探［J］.工会论坛,2006(6).［4］唐华泽.我国反就业歧视立法探析［J］.广西职业技术学院学报,2009(3).

　　［5］熊丙奇

　　http://bjyouth.ynet.com/article.jsp?oid=6644733《“学历歧视”与教育的生存问题》

　　2010［6］危怀安.禁止就业歧视的立法探析［J］.衡阳师范学院学报,2002(4).