篇一：高层次人才队伍建设情况专题调研情况报告

　　市高层次人才队伍建设的研究与探讨(3)_调研报告

　　3.关于作业布置与批改

　　随着素质教育不断推进，减轻学生过重的课业负担工作在我市小学阶段已取得了实质性的效果。通过座谈，走访，查阅材料，我们了解到目前各小学作业批改情况良好。体现在：

　　①作业量适当。95%的学生认为教师布置的课外家庭作业量不多，练习本大都能在课内完成。

　　②作业形式灵性多样。过去的那种机械性重复抄写作业减少了，受学生喜爱的实践性、开放性作业增多。

　　③作业批改认真负责。大部分学校坚持进行每期两次的常规检查，很好地保证了教师批改作业的数量和质量。85%的教师每天都给学生批改作业。尽管老师们感到每天批改作业工作量大，但大部分老师认为每天的批改是必要的，充分体现了多数教师良好的敬业精神。此外，作业批改形式逐渐体现出新的教学思想，作业批改中描述性评价增多，有的学校（如镇头田坪完小）还出现了分层批改、发展评价等真正促进学校发展新形式。

　　在走访中，我们也了解到部分家长为教师不布置或少布置、不批改或少批改学生作业有看法，担心孩子基础知识掌握不牢固，同时也因此质疑部分教师的敬业精神。不可否认，有些老师借作业改革之机放松懈怠，没有真正落实好常规教学。许多活动性、实践性的作业，只布置不检查,学生的实践能力和创新意识没有在这种开放性的作业中得到培养。

　　三、几点建议

　　（一）转变观念，加强理论学习，提高教师的职业道德水准，增强责任感

　　认真执行教学常规是教师的基本职责。从调查的情况来看，有相当一部分教师认为自己的常规工作是为了应付检查，是处于一种迫不得已的境地，甚至还有7.9%的教师说如果不要检查教案可能不会备课。备课是教师的职业劳动，有些教师虽然检查时有教案可查，但同样没有备课，其教案是来自于教学参考资料或教案集中，没有经过自己的比较分析、深思熟虑、全盘照抄，以致于进教室后随心所欲另搞一套。

　　随着课程改革的深入，持这种不负责任的常规教学观的教师必将受到淘汰。教师必定要走出封闭、狭隘的视野，在新课程环境下重视塑造自己。新课程将会让教师们认识到：认真执行教学常规的过程就是教师自我发展的过程。教师是学生学习的促进者的角色定位，教学重在如何促进学生“学”的重心转换，将使得教师在常规工作中产生强烈的紧迫感。广大教师必须不断加强自身

　　修养，增强责任感。

　　（二）根据课程改革精神，对教学常规的内容和要求作新的调整

　　新一轮基础教育课程改革是教育一次根本性变革。新的课改观念中将渗透到我们教学常规的每个细小环节中。我市现行使用的《常规》是经过1997年和XX年两次重新修订颁发的。在过去的实践中，《常规》对规范我市中小学教师的教学常规工作起到了积极的作用，为我市教育教学质量的提高作出了巨大的贡献。但新的教学需要新的常规。“一切为了每一个学生的发展”是新课程的最高宗旨和核心理念，所以新的教学常规制定一定要指向学生的发展，充分调动广大教师的工作积极性和创造性，形成良好的校风、教风和学风。

篇二：高层次人才队伍建设情况专题调研情况报告

　　卫生人才队伍建设调研报告范文

　　卫生人才队伍建设调研报告范文

　　卫生人才队伍建设调研报告范文

　　篇一：昭平卫生人才队伍建设调研报告

　　为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

　　一、人才基本情况

　　截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

　　二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩

　　走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员

　　的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局

　　“中医技术骨干”和“中医农村适

　　宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

　　三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

　　通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措

　　施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

　　（一）高层次人才队伍建设情况及建议

　　存在的问题

　　1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

　　2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

　　3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历

　　人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

　　4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

　　5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从2005年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

　　意见和建议

　　1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

　　2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

　　3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

　　4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

　　（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议

　　存在问题

　　1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用

　　说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

　　2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

　　3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

　　建

　　议

　　1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

　　2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

　　3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

　　4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

　　（三）对管理人才队伍建设存在的`问题及建议

　　存在的问题

　　一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

　　篇二：县医院人才队伍建设调研情况汇报

　　医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：

　　一、调研总结

　　1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

　　2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

　　3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。选调条件：1、在编人员；

　　2、年龄不超过40岁；3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑

　　线上。2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。今年已向政府申请财政拔款60%。

　　今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：1、学历条件。具有国家全日制大学本科以上学历的报考医疗临床专业；具有全日制大专以上的学历报考医疗辅助专业（放射、检验、影像、病理）；具有全日制中专以上学历报考临床护理专业。2、年龄条件：18周岁以上至35岁以下。3、资质条件：所学专业与岗位一致，所报考的职位必须符合岗位需求的资要求。

　　二、我院现状及考察建议

　　1、医院现状：医院现有编制床位数220张，现有编制265名（1980年定编245名，2012年增编20名），现有在编人员242名，聘用人员120名，退休人员101名。全院共计有领薪人员466名（月工资约98万元，全年年薪约1176万元）。2013年财政差补贴329万元（2013年医院离退休人员工资和医保药费支

　　出约320万元）。2013年医疗收入5376.89万元，医务人员工资等成本支出5499万元。

　　专业技术人员紧缺。2012年公开招聘9名专业技术人员，2013年公开招聘10名专业技术人员，两年只招聘到专业技术人员13名，6名招录名额空缺。

　　我院目前存在医护人员年龄结构老化，妇产科、急诊科、门诊、影像等科室都缺人上班，因排班困难很多年近退休的老医生、老主任、老护士坚持夜班，医生太累、压力太大容易发生医疗纠纷。

　　2、考察建议：（1）在新医院以南用BT模式或划拔土地，政府和个人共同投资新建医院生活区（包括专家楼、集体宿舍、学生公寓），供外来专家、在岗人员及实习学生使用；（2）每年增编20-30名，用于招聘大、中专毕业生，争取2-3年后新医院整体搬迁前县医院人员编制基本达到国家卫计委编制规定（详细缺编情况见附件）；（3）降低公开招录学历条件（医疗医技专业招录全日制大专以上学历，护理

　　专业招录全日制中专以上学历）；

　　（4）增加差补，财政差补只够发放离退人员工资和医保药费，争取财政能解决在岗医务人员基础工资的40%、绩效工资40%。

　　篇三：人才队伍建设调研报告

　　一、高层次人才队伍现状

　　年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

　　年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

　　目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

　　二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

　　（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年

　　专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

　　（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

　　（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

　　（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

　　三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

　　（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

　　牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

　　（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

　　一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统

　　筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到

　　xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

　　（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

　　建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

　　（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

　　始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资

　　生活待遇。

　　总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

篇三：高层次人才队伍建设情况专题调研情况报告

　　宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设高层次人才培养工作调研报告

　　按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人才培养工作进行了认真调研。现将调研情况作以报告。

　　一、健全管理机制，领导班子和干部队伍建设得到进一步加强

　　（一）配强领导班子，提升领导班子的凝聚力。xx县坚持德才兼备、以德为先的用人标准，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步加大宣传思想文化系统领导班子的选配力度。对各镇宣传委员、县新闻单位领导的任用，县委首先征求县委宣传部部长的意见。宣传思想文化系统领导班子年龄梯次配备、专业合理搭配、能力有效互补，推进了xx县宣传思想文化工作的向好发展。

　　（二）创新干部管理，提高干部队伍的战斗力。xx县不断加强宣传思想文化系统干部队伍的能力建设，着重培养学习的能力、危机处置的能力、调查研究的能力、总结经验的能力和敢于亮剑的能力。认真贯彻落实县委《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》，推进机关作风建设年活动的深入开展。在加强作风建设上下功夫，从严要求干部，大兴调研之风。

　　建立和健全了机关管理各项规章制度。重新修定了《关于加强全县宣传队伍建设的实施意见》。进一步完善宣传思想文化工作的调度、推进、策划、考评和管理机制。加强机关作风建设，坚持每周五理论学习，不断增强机关干部的政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高了机关工作效率。选派宣传思想文化系统的优秀后备干部到经济区、县招商局、县委组织部挂职锻炼。有计划地选派各镇宣传干事、报道员到县内媒体挂职学习。继续选派优秀编辑记者到上级媒体锻炼学习。开展业务技能“岗位练兵”活动。通过一系列学习活动，大大提升了宣传思想文化系统干部的思想理论素养、业务水平。

　　二、深化体制改革，新闻媒体和文化体制建设得到进一步提升

　　（一）坚持党管媒体，强化新闻媒体的舆论力。xx县坚持党管媒体的原则，把新闻媒体作为党的宣传思想战线的重要工具，不断增强党管媒体的能力。要求县内新闻媒体及从业人员在思想上、政治上、工作上、组织上与党中央保持一致，始终坚持服从党的领导，自觉宣传党的路线、方针、政策，坚持正确的舆论导向。

　　县委出台了《xx县关于进一步提高新闻宣传质量工作方案》。开展了“走基层、转作风、改文风”、“三项学习教育”和“杜绝虚假报道、增强社会责任、加强新闻和职业道

　　德建设”专项教育活动。改进了宣传方式，注重“短实新”、避免“假长空”，用群众喜闻乐见的形式宣传重大典型和基层一线的实事、好事，推动宣传思想文化战线转作风、正学风、改文风，为全县发展凝聚力量、鼓舞干劲，不断提升新时期宣传工作科学化水平。今年，还将开展“好新闻”、“好记者”评选活动，助推新闻宣传质量提升。

　　（二）实现资源整合，增强宣传单位的聚合力。结合文化体制改革，xx县在公益性文化事业单位中建立了重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度。在经营性文化单位中建立了自主经营、自负盈亏的市场竞争机制。

　　三、实施人才战略，高层次人才培养工作得到进一步推进

　　xx县牢固树立用事业造就人才，用人才成就事业的共识，积极探索建立了宣传思想文化系统人才引进、培训、选用、激励四项工作机制，通过多种渠道吸引高层次人才，不断改善高层次人才结构，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的宣传文化人才队伍，为加快县域经济发展、做好宣传思想工作、推动文化事业文化产业发展提供人才支撑。

　　（一）按需培训。xx县主动适应新时期新阶段宣传思想文化工作需要，遵循干部成长规律，坚持按需培训的原则，不断创新培训内容、改进培训方式、优化培训资源、拓宽培训渠道，采取“走出去”与“请进来”相结合，系统培训与特色教育相结合的方式，把宣传文化干部培训纳入党校培训

　　内容，建立健全了科学的、层次多样的、符合大洼实际的人才培训体系。切实做到了基层宣传思想文化工作需要什么就培训什么，队伍缺什么就补什么，进一步增强培训的灵活性、针对性和实效性。

　　几年来，实施了宣传文化队伍建设“32511”工程。连续举办各类培训班xx次，参加国家、省、市文艺骨干培训班xx次，xxx名农家书屋图书管理员取得了上级出版部门专职培训证书。刘则亭等被国务院命名为中国民间艺人，张忠贤等被辽宁省命名为民间文化艺人。截止目前，我县文艺骨干达到x万人，文艺爱好者达到x万人，职业文化人达到xxx余人。

　　（二）选人用人。认真落实中央六部委《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》。采取组织调配、民主选举、社会招聘的综合运用方法，拓展宣传思想文化工作者的来源。全县xx个镇都配齐了宣传干事，xxx个村都配有专兼职宣传文化工作人员。不断深化干部人事制度改革，探索实行更加开放灵活的选人用人机制。

　　重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，为他们施展才干、发挥作用创造有利条件。制定出台了《关于加强全县文化艺术人才培训工作的实施意见》，切实把文化人才培训纳入工作整体格局，统一规划，统一部署，对人员配备、队伍培养、经费投入等从政策、机制、体

　　制上予以统筹考虑和安排，在实际工作中加以认真贯彻落实，为加强宣传文化队伍建设提供了制度保证。

　　（三）保障机制。一是经费投入机制。在经费投入上，县政府对县直单位宣传文化经费进行统一管理，采取常规化核拨、项目化预算、临时性申请追加等办法，专款专用，基本保障基本需求。各镇都将宣传文化建设经费纳入镇财政预算，努力增加投入。县委、县政府提出，在宣传文化建设的资金投入量上，要与经济发展的增长幅度相一致。现在，县镇两级财政在宣传文化事业建设费中支持队伍建设专项资金占总投入的40%以上。二是评价机制。鼓励从业人员参加职称评定、成果奖活动。将宣传思想文化队伍建设纳入全县“三个文明”建设目标考核中，县政府每年都与各镇签订的《文化工作目标责任状》中，将宣传文化队伍建设作为主要内容。三是奖励机制。全县召开的“三个文明”表彰会对宣传思想文化工作先进个人、集体进行表彰。全县记者节表彰大会对新闻战线的先进集体、先进个人进行表彰。每年召开的全县文化工作会议对先进文化工作者和文艺带头人进行表彰。

　　四、几点建议

　　（一）加强工作领导。当前，宣传思想文化工作在经济社会中所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性、基础性工作，必须常抓不懈。要制定完善地方的《关于加强宣传思想文化队伍建设的实施意见》。争取国家在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。

　　（二）加大投入力度。要加大对宣传思想文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文化事业经费的支持力度。

　　（三）创新人才培养方式。要结合乡镇机构改革，配齐配强宣传思想文化队伍。要公开选拔一批人才充实到镇、村（社区）宣传思想文化队伍中。待遇可以考虑参照“大学生村官”，这样既可以解决管理人才的问题，也可以解决专业艺术人才的问题。要制定人才培训专项计划，整合各种培训资源，有步骤、分层次、有重点地对宣传文化队伍进行培训，不断更新知识结构、提高专业技能。要进一步创新培养模式，形成上挂下派锻炼、横向轮岗交流、脱产学习深造等培养机制，帮助专业人才丰富阅历、拓展视野，增长实践才干。

篇四：高层次人才队伍建设情况专题调研情况报告

　　08沿江开发高层次人才队伍建设调研报告

　　靖江市沿江开发

　　高层次人才队伍建设探索

　　靖江市人事局

　　2002年，靖江市开始实施沿江开发战略。《江苏省沿江地区“十一五”产业空间布局规划》明确将靖江沿江产业列入澄靖－皋张产业集中区。经过近几年的快速发展，目前，靖江沿江以新港园区、城南园区、江阴-靖江工业园区为平台的船舶修造、粮食加工、特色冶金、建材木业、港口物流、能源石化等六大主导产业初步形成，以城北园区为主的中小企业群也迅速壮大，发展成效显著。靖江沿江已经成为江苏沿江开发的一块热土和地方经济增长的核心区域。2007年，靖江沿江地区以占全市25%的土地，创造了全市60%的地区生产总值、50%的税收、30%的财政收入，产业规模和集聚效应愈发明显。围绕沿江开发高层次人才队伍建设问题，我们会同靖江市港口局、各园区对开发区六大支柱产业人才队伍建设状况特别是引进和培养问题进行了一次全面调研。调研采取普遍发放调查表与召开座谈会相结合、面上分析与重点企业解剖相结合的方式进行，共发放调查表及调查问卷1000余份，并对沿江有代表性的50多家规模企业和港口码头进行了实地调查，召开了开发区机关、园区、港口局单位负责人，企业负责人和专业技术人才参加的三个层次的座谈会，现将有关情况报告如下：

　　一、我市沿江开发高层次人才队伍现状

　　2005年以来，在两岸联动和“以港兴市、港城相依”主体战略的推动下，我市沿江产业规模不断扩大，产业升级不断加快，适应沿江产业和港口建设发展的人才培养、使用、开发逐步得到重视，形成了具有一定规模的高层次人才队伍。从总量上看，全市船舶修造、粮食加工、特色冶金、建材木业、港口物流、能源石化等产业（主要调查范围为各园区）高层次人才（硕士以上学历及副高职称以上人才）约268人，其中在本行业（产业）有影响的专家8人，正高职称25人，副高职称173人，硕士38人，博士8人。从人才的行业分布上看：60%的高层次人才集中在船舶修造业，其次依次是特色冶金、能源石化建材木业。港口物流及保税、联检机构人才匮乏，物流规划咨询人才、物流外向型国际人才、物流科研人才等高级物流人才急缺，成熟型报关、单证、外销、仓储管理等人员数量极少，全市物流企业还没有具有物流专业高级物流师资格证书的专业技术人才，没有专业的外贸出口代理企业和人才。

　　二、近年来高层次人才队伍建设的主要做法

　　一是加强高层次人才工作的宏观指导。市委、市政府专门成立了市引进高层次人才领导小组，由市长任组长，组织部长和一名副市长任副组长，人事、经委、科委、财政等部门领导为成员，负责指导、组织和协调全市引进高层次人才工作，先后出台了《靖江市引进高层次人才暂行办法》、《关于进一步做

　　外地挂职、境外学习等，不断拓展知识面，提高执政能力；对企业经营管理人才，企业家协会、经贸委与上海大学举办了MBA企业经营管理研究生班，进行开放式、互动式等复合培训；对专业技术人才，以用人单位为主体，与省厅相关处室联合举办高级研修班，一些企事业单位与上海交大、江苏大学等高校对口举办研究生班，提升专业技术人才科技攻关、产品研发能力。三年来，全市共选送各级各类高层次人才外出培训865人次，举办各级各类培训班

　　10余期，培训达3000余人次。

　　四是注重发挥高层次人才的作用。近几年，我市各级党委、政府对在实践中涌现出来的高层次人才除委以重任、大胆提拔、破格晋升、优先发展入党外，还紧密结合自身实际，建立配套措施，强化激励机制。调整企业内部分配结构，明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例，大胆探索和试行知识入股、技术入股、期权激励等分配方式，使企业高层次人才的薪酬水平与人才市场逐步接轨，充分体现高层次人才的价值；组织开展了科技进步奖推选、中青年学术和技术带头人评选，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层经营管理人才进行表彰奖励，并利用报刊、电台、电视台等形式，大力宣传他们的先进事迹和奉献精神，广泛宣传“人才是第一资源”、“科技是第一生产力”的观点，提高高层次人才的地位和声望。

　　五是优化高层次人才工作综合环境。通过科技创业园、博士后技术创新中心、博士后科研工作站等载体建设措施，积极为优秀人才搭建创业平台，吸引8名博士来靖工作。积极申报省“六大人才高峰计划”，资助江苏东华测试有限公司、江苏永益铸管公司两家企业人才群体实施科研项目。通过组织专家休养、健康体检和开展节日慰问、举办联谊活动等，给予人才更多的组织关爱和人文关怀，激发各类人才干事创业的积极性。

　　三、我市沿江开发高层次人才队伍存在的问题及原因：

　　1、高层次人才短缺。从调查的行业领头企业汇总情况看，高层次专业技术人才总量不足、比例不高，适应建设港口城市的高层次人才严重匮乏。专业技术人员队伍中高层次人才比例较小，使企业在未来的建设发展中缺乏强劲的竞争力。我市规划2010年靖江港实现货物吞吐量4000万吨，力争5000万吨，目前，粮食加工、能源石化等物流企业加快进区，港口建设快速推进。扬子江港务、三江现代、扬子江粮食物流等项目已开始运作，对港口管理、码头物流等方面的专业人才需求十分迫切。但由于港口物流是我市近年来的新兴产业，这方面的人才储备不多，既具备港口建设知识又懂国际惯例的专业人才十分缺乏。目前我市物流企业人才引入大多采用赴外招聘的办法，人才引入渠道不畅，难以支撑产业快速发展和临港经济建设需要。

　　2、高层次人才吸引力低。靖江规模大、实力强、成长快的企业少，船舶修造、机电及汽车配件、医药及精细化工、纺织服装是靖江的传统支柱产业，属劳动密集型行业，且大多数企业以大量接单生产为主，缺乏自创品牌和研发，相对于高新技术产业而言，其产品的科技含量偏低，中高级人才的需求量相对较少。较低的产业层次导致靖江企业规模的扩张空间受到一定制约，人才发挥作用的平台狭窄，不具备吸引高层次人才大规模扎根的经济条件。

　　3、高层次人才综合环境不理想。虽然我市经济发展和城市建设取得较快发展，但教育设施、文化生活设施、信息交流渠道等与大中城市仍无法相提并论，难以满足高层次人才对子女接受良好教育、追求高雅精神生活等方面的需要。特别是缺少反映国际科技前沿新动态的图书资料、高层次学术报告和学术交流活动，高层次人才难以及时搜集到有关资料和前沿研究成果，不利于学术水平的提高。部分领导和用人单位对人才还不够尊重，对人才的失败还不够宽容，有着用才但不重才的倾向；不少民营企业还是家族式管理模式，对人才不放心，不放手，使人才难以施展才华。同时，靖江人才定价偏低，消费偏高，物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。

　　4、高层次人才流失现象比较严重。与上海、苏州等苏南发达城市相比，靖江在人才的集聚上没有优势。同时，因为与苏南地理位置相距较近，靖江有相当多的高层次人才流向江阴、昆山、张家港等地，区位因素成为靖江人才流失的一个重要原因。三年来，共流失研究生学历或副高以上职称的高层次人才近20人，人才流失现象较为严重，并呈现逐年增长趋势。

　　四、加快我市沿江开发高层次人才队伍建设的对策措施

　　1、打造公共平台，创造一流工作环境

　　加强“站点载体”建设。政府要加大资金投入，对人才载体建设给予一定的鼓励和支持。对创办博士后工作站、省级、泰州市级工程技术研发中心的企业的企业给予一定额度的资金扶持。要以西来互感器厂博士后工作站建设为契机，以多种方式鼓励和吸引高层次人才来我市贡献才智。要提高现有高层次人才工作站的开放度，不仅正式调入的高层次人才可以进站，柔性引进的高层次人才也可以享受工作站的优惠政策。

　　加强“园区载体”建设，把政府的扶持政策、园区的优惠政策和企业的激励政策结合起来，吸引包括海外留学人士在内的各类高层次人才来靖进行技术研究和产品开发。要加快建设“科技创业大厦”，发挥科技孵化作用，搭建科技招商平台，提高开发区整体形象，鼓励支持依托规模企业、新兴产业到园区建立研发中心或者实验室。

　　加强“项目载体”建设，在重大投资项目的建设期内，积极帮助引进、聘用相关人才参与技术创新和技术攻关，从而提升我市在相关技术领域的科技竞争力。鼓励企事业单位选定项目，到大中城市、科研院校建立研发中心。积极争取国家重点

　　院校、科研院所来我市开设分校，举办学位班。

　　2、优化用人机制，用足用好现有人才

　　创新高层次人才使用机制。必须明确企事业单位在高层次人才工作中的主体地位，政府应从“台前”逐步退到“幕后”。企业要掌握人才成长规律，提高人才资源开发水平；企业内部要强化团队精神和学习型组织建设；要给高层次人才充分的自主权，允许打破地域或单位界限选配助手，组合人员；要深化企业内部管理制度改革，建立分类清晰、适人适岗、运转高效的管理机制，尽量把高层次人才从繁杂琐碎的事务性工作中解脱出来；对高层次人才可以实行弹性工作制。

　　创新高层次人才分配报酬机制。探索建立以鼓励创新创业为根本目的的高层次人才分配激励机制，打破分配制度上的大锅饭，适当拉开与一般人才、普通员工的收入差距。对企业经营管理人才，贯彻效率优先、兼顾公平的原则，建立以经营业绩为核心的多元分配体系；对高层次专业技术人才，积极实行年薪制、协议工作制和期权激励等多种分配制度，切实把人才的贡献、业绩与收入水平结合起来，让一流的人才获得一流的报酬，真正体现人才的价值。

　　完善高层次人才市场配置体系。建立高层次人才市场的供求导向机制，根据产业发展趋势，加强对全市高层次人才需求的近期和中长期分析预测，定期或即时发布高层次人才需求信息；加强对周边地区高层次人才资源的研究，实现本地高层次

　　人才市场与周边地区，尤其是大中城市高层次人才市场的对接，顺应长三角人才一体化格局；建立高层次人才信息库，加速人才市场信息网络建设，加强高层次人才信息资源的开发和利用；发展企业经营者市场，建立经营者业绩档案制度，形成科学的评价标准，加快建立市场选人的良性机制。积极培育高层次人才中介服务组织，充分发挥其服务、沟通、公证作用。市人才市场要进一步拓宽服务领域，完善服务功能，拓展人事代理，发展猎头服务，开展人才测评等。

　　3、创新方式方法，大力引进人才

　　以优惠的政策吸引人才。结合市情，制订并实施具有比较优势和竞争优势的吸引高层次人才政策。进一步消除人才引进和流动的体制性、机制性障碍，开放门户，广纳贤才。在坚持以企业为主体、市场为导向、产学研相结合，依托骨干企业、优势行业吸引人才的同时，充分发挥政府引导作用，加大引进人才经费投入的力度。对引进的各类优秀人才分别给予一定的生活补贴，并落实社会保障、家属安置、安家落户、子女就业等优惠政策。对引进的“领军人才”一次性给予创业启动资金，并提供三年免收租金的住房公寓和工作场所。

　　以灵活的方式柔性引才。树立“不求所有、但求所用”的观念，研究制定“户口不迁、关系不转、来去自由”的柔性引才政策，推行“外来人才特聘工作证”制度。外来人才可凭证办理常住户口迁入落户手续、人事关系转移手续、社会保险的有关手续，并在医疗福利待遇、专业技术职务评定、子女入学等方面，享受本市常住人口待遇。鼓励企事业单位采取智力引进、兼职兼薪、短期聘用、技术合作、人才租赁、决策咨询等方式积极吸引国内外高层次人才以多种方式为我市服务。实施“借智工程”，通过引进国内外专家为企业提供技术服务和智力支持。

　　以优势的产业集聚人才。围绕配套沿江支柱产业，重点引进船舶制造、机械电子和医药化工、港口工程、汽车配件、能源石化、电子信息等方面的人才；围绕改造传统产业，重点引进纺织服装、汽车配件和冶金新材料等方面的人才；围绕发展高效农业，重点引进农业科研与开发，农业标准化以及农业经济管理等方面的人才；围绕现代化滨江城市建设，重点引进建设工程、规划设计、经营管理等方面的人才；围绕发展现代服务业，重点引进现代物流、新兴产业及传统服务业的管理人才。

　　以优质的服务促进引才。发挥组团招聘的品牌效应，分类组织相关企业到对口高校举办高层次人才招聘活动。放宽政策，简化手续，畅通高层次人才引进“绿色通道”。进一步完善有利于人才引进的便捷服务机制，加强人事、劳动保障等部门的联系与合作，强化服务意识，更新服务理念，改变服务模式，扎实做好人才引进的后续服务工作。延伸高层次人才引进服务链，组织专家提供技术咨询、诊断和策划，为用人单位在高层次人

　　才引进、手续办理、岗前培训、使用激励等各个环节提供全程跟踪服务。

　　4、拓宽方式渠道，大力培养人才

　　以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，培养高素质的党政干部。实施“320境外深造计划”，重点培养一批适应未来发展的专业管理型人才。3年内，选拔20名年龄在40周岁以下、素质优良、具有潜力的副科级干部，参加雅思、托福统考，派往境外对口院校进行授课式硕士教育，力争在城市规划、仓储物流、港口保税、生态建设等每个行业、每个岗位培养2-3名公共管理人才，以满足靖江跨越式发展的需要。

　　以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，培养高绩效经营管理人才。实施“100名新一代企业家培养计划”。按照培育大企业、大集团，按照高起点、国际化要求，培养一支具有国际视野和现代经营理念、熟悉市场经济规则、精通国际经济和法律的复合型新一代企业家队伍。培养好企业家后备队伍，解决“后继乏人”问题。百优企业要从高级管理人员中，选拔后备企业家对象参加境外培训，参加与国内知名企业集团挂钩对口培训；现有企业家要参加MBA和EMBA的工商管理硕士培训、参加省企业家论坛、及实施网络培训等方式，培养造就一批富有创新意识和能力、具有丰富人脉资源和社会关系，适应经济全球化要求的现代企业家，确保百优企业高级管理人员至少有1名具有资质。

　　以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，培养高层次专业技术人才。继续加强省、市有突出贡献的中青年专家和省“333工程”、泰州市“311工程”和我市“213高层次人才”等骨干人才的培训教育，并组织科技骨干人才进行专项课题研究和专题项目攻关。围绕现代物流、港口建设、热能动力、国际贸易等新兴行业，与河海大学、上海海事大学、大连海市大学、江苏大学、新加坡理工学院等科研院校联合办学建立对口培训基地，从开发区、港口局及沿江支柱产业中选拔300名有一定发展潜力的人员，分层次、分类别用3年时间进行培养，以缓解专业人才的急缺矛盾，支撑新兴行业的崛起。

　　5、加强组织领导，强化协调服务

　　进一步健全组织领导体制。切实加强对高层次人才工作的领导，统筹规划，密切配合，形成政府和社会共同推动、分层次、多渠道、良性发展的人才工作格局。要充实人员，不断拓展人才服务相关业务，强化人才公共服务职能。各部门要明确专门人员为人才工作联络员，具体实施本区域人才工作，构建步调一致的人才工作网络。

　　营造良好的人文环境。组织开展“人才工作宣传月”活动，大力营造弘扬先进、鼓励创新、开放包容的工作环境，积极引导企业建设良好的企业文化，培养和谐的团队精神，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”

　　的舆论氛围。加强对高层次人才的组织关怀，把对高层次人才工作上重

　　用、生活上关心、政治上爱护结合起来，建立高层次人才工作联系点及党政领导干部挂钩联系高层次人才制度，畅通党政领导与高层次人才的沟通交流渠道，帮助解决实际困难。进一步重视人才价值，吸收高层次人才加入党的组织，担任党代会代表、人大代表和政协委员，为领导决策当好参谋。

　　加大对人才资源开发的投入力度。市财政每年预算安排300万元专项基金，并根据经济和社会发展状况逐年递增，用于对高层次人才及急缺专业人才的引进、本地人才的培养、优秀人才的奖励和引智项目的实施等，同时要充分吸纳社会民间资本，不断壮大资金规模，为各类人才创新创业提供保证。鼓励企事业单位设立高层次人才开发专项资金，引导企事业单位和各种社会力量增加教育培训的投入比重。