篇一：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　作者：宋克勇

　　孙彦

　　栾丽华

　　作者机构：沈阳建筑大学,辽宁沈阳110168出版物刊名：高教学刊

　　页码：192-193页

　　年卷期：2016年

　　第20期

　　主题词：高校辅导员

　　队伍建设

　　职业能力

　　摘要：2014年,教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称标准）,对辅导员的职业能力提出了明确的要求和标准。标准的颁发,为辅导员队伍建设有了强提供力的政策依据,使高校辅导员队伍建设进入快速发展、不断完善的新阶段。从教育部文件到各地方教育主管部门和高校针对辅导员队伍建设以及能力提升均制定了有针对性的措施,辅导员队伍建设进入到快速发展阶段。但是,各高校辅导员队伍建设现状和辅导员能力存在着较大差异,了解目前辅导员队伍建设现状和辅导员能力对于进一步提升辅导员能力,加强学生思想教育,促进高校全面发展有着重要作用。基于此,文章对全国高校辅导员队伍建设情况进行抽样统计,分析目前高校辅导员队伍建设现状,并进行研究。

篇二：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　人才队伍建设现状分析及对策研究

　　一、人才队伍现状。

　　1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

　　2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：

　　大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

　　正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：

　　35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：

　　教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

　　3、企业人材队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，定时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人材合计2809人。个中按学历分：

　　研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：

　　高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：

　　30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人材专业分：

　　机电412人，建材102人，经济办理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

　　二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

　　经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

　　2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委当真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和办理工作，促进领

　　导班子和领导干部队伍年龄、性别、常识等结构的优化。各级党组织当真贯彻落实《纲要》，创新干部人事办理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。

　　一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式举行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部办理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。

　　二是市管干部任免实行常委票决制。

　　三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部举行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到

　　极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体收集。

　　3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入XXX的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

　　4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化

　　的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

　　三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人材队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人材队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相顺应，主要有以下几个方面：

　　1、人材总量不足。全市人材总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不克不及满意我市各项奇迹发展对人材的需求。

　　2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传

　　统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看。XXX.中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

　　3、人才外流现象比较严重。

　　一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；

　　二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人材，随经济发达地区对人材引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人材数达224人，个中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要会合在四大块：

　　教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

　　4、人才作用发挥不充分。

　　一是为人材服务不到位，对人材没有足够的重视，人材的潜能发挥不足；

　　二是受经济条件的限制，为人材提供物质等方面的支持较少，对人材也缺乏系统有效的培训，导致人材多侧重于自我封闭的研究，常识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人材层次提高慢；

　　三是“专才不专”，很多专业技术人员担任行政工作，专业技术不克不及得到应有的发挥；

　　四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻本领，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，形成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人材与初级人材做着同样水平的工作。

　　5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和

　　企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

　　一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、研究深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。滤布同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的研究、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

　　二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人材开发方面的有关文件，但是不克不及否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人材办理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人材地区所有、部门所有的界限没有被打破，人材自由活动的渠道不畅。人材激励机制不够健全，人材评价体系尚未构建，还没有真正形

　　成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

　　三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地"；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。

　　四是人材自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人材对单元、组织的依赖性较高，自我研究、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和本领提高不快，顺应不了当今

　　经济和社会发展的要求。五是人材队伍建设缺乏规划。目前，我市的人材队伍建设规划纲要尚未制订，对人材的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是恭敬人材的空气不浓。对人材使用、培养等方面的认识，很多还仅仅逗留口头上，全社会尚未真正形成恭敬劳动、恭敬人材、恭敬常识、恭敬创造的良好空气，用人机制不

　　活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；本文来自.gongwen123.另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。四、对策与措施。人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

　　1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应

　　我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到201X年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。

　　2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建

　　设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪研究制度和经费保障制度，并以创建“研究型组织”活动为载体，促

　　进研究型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，压滤机滤布着重强化知识的更新和创造能力的提高。

　　3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通XXX组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。

　　一是通过市场招聘人材，将人材间接吸纳到我市人材队伍中来。

　　二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。

　　三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人材结合起来。

　　四是通过多种形式与市外单元建立协作关系，利用它们的人材优势，匡助我们培养培训人材。

　　4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极

　　吸收他们中的先进分子加入代表和XXX委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经

　　济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人材结构。逐步形成与市场经济相顺应的人材好处机制，使其在引导人材活动、勉励人材充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人材资源信息收集体系，实现全市人材供求信息联网，使信息成为人材交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人材活动争议，保障和维护人材和用人单元的合法权益。搞好人材市场场所建设，完善人材市场服务功能。加强市人材市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人材市场的“龙头”和人材交流的中心。探索教育、卫生人材市场等专业性人材市场的建立方法。

　　健全人材中介机构收集体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人材市场为主体、其他部门和行业及民办人材中介机构为补充的人材市场收集，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人材社会化服务体系。强化和完善人材市场在人材信息、人材交流、人材培训、人材素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满意人材与用人单元的需求。五要建立和完善促进人材活动的有关制度。进一步消除人材活动的体系体例性障碍，打破人材身份、所有制等限制，改革户籍办理制度，探索多种人材活动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

　　5、积极营造有利于人材辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人材资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人材作为支撑，人材队伍发展要促进经济建设和社会发展，人材队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满意全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人材工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真

　　正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。《人才队伍建设现状分析及对策研究》

　　附送：

　　人教版三年级语文上册教学计划（4篇）

　　人教版三年级语文上册教学计划（4篇）

　　上册教学计划三年级语文教学计划（201X至201X学年度上）

　　一、学生情况分析本期本班共有学生59人。学生在二年级研究基础上，一面着重进行阅读和写作方法的指导；注意培养学生对事物的好奇心和强烈的探究兴趣；让学生观察周围事物，亲身体验，有所感受，有所发现；使学生有强烈的参与意识和合作精神，全面提高全体学生的语文素养。另外，三年级的孩子的识字量有了一定的积累，应该加大阅读量，让孩子学会自由地表达自己的想法，喜欢写日记，学会作。这学期要采

　　取有效的教学措施，加强优差生的辅导，调动每一个孩子的语文兴趣，全面提高教学质量。

　　二、教材分析本册共有课文32篇，其中精读课文24篇，略读课文8篇。此外，教材后面还附有8篇选读课文。设计了八个专题，它们依次是：

　　多彩的生活、名人故事、心中的秋天、细心观察、灿烂的中华文化、壮丽的祖国山河、科学的思想方法、献出我们的爱。每个专题内涵丰富，贴近儿童生活，体现时代特点，蕴涵教育价值。每组由导语、三篇精课课文、一篇略读课文、一个语文园地组成。精读课文后面有会认和会认的字，略读课文后面没有安排会认的字，哪字属于生字就随文注音。精读和略读之间有连接语，并适当提出略读的要求。一部分后面有资料袋，有两组课文安排了综合性研究。全册书要求认识200个字，会写300个字，第一次会写的字超过了会认的字。要求认识的字排在横条里，要求会写的字排在方格里。此外，教材在语文园地

　　一、四、五、七还归类安排了一些要求认识的字，如不便于安排在课文里的反映人体器官的字等。每个语文园地由五个栏目组成。其中有四个固定的栏目：

　　口语交际”“作”“我的发现”“日积月累”；第五个栏目是机动栏目，为“宽带网”“趣味语文”“展示台”或“成语故事”，这四项内容分别在八个语文园地中交叉安排两次。

　　三、教学目标

　　1、在语文研究过程中，感受生活的丰富多彩，激发学生对生活的热爱；了解祖国壮丽的山河、富饶的物产，培养热爱祖国、热爱自然

　　的思想感情；认识中华传统文化的丰厚博大，激发学生民族高傲感；研究革命领袖、科学家的优秀品格；受到关爱他人、助人为乐的思想品德教育；在发展语言本领的同时，启迪学生的思想，培养学生留神窥察、善于考虑的本领。

　　2、认识200个字，会写300个字。累计认识201X个字，会写1300个字。

　　3、会使用字典，研究使用词典，有初步的独立识字本领。开始练用钢笔书写正楷字、用羊毫描红。

　　4、用普通话正确、流利、有感情地朗读课文。

　　5、继续研究朗读，研究对课文中不理解的地方提出疑问。

　　6、研究联系上下文，借助字典、词典和生活积聚，理解词句的意思；初步体会课文中关键词句在表达情意方面的作用。

　　7、初步把握文章的主要内容，初步体会文章表达的思想感情。

　　8、开始研究略读，粗知文章大意。

　　9、积聚课文中的优美词语、精彩句段。背诵优秀诗文10篇（段）。练复述课文。

　　10、初步培养读书看报的惯，收藏并与同学交流图书资料。课外阅读总量不少于10万字。11、开始练作。不拘形式地写出见闻、感受和想象。愿意将自己的作读给人听，与他人分享作的快乐。12、讲述故事努力做到具体生动，用语言打动他人；讲述见闻努力做到清楚明白，能说出自己的感受和想法。13、结合语文研究，研究窥察大自然、窥察社会，书面与口头结合表达本人的窥察所得。

　　四、教学措施精读课文的教学

　　1、继续重视字的教学。识字仍然是三年级阅读教学的重要任务之一，要保持在语言环境中识字，在阅读教学过程中完成识字任务。识字教学要与低年级有所区别，要使学生能比力熟练地查字典，自学生字，具有初步的识字本领。注重培养学生认当真真地写字，养成良好的写字气。除了在课堂教学中注意识字和写字的联系外，还要靠经常不断地练提高写字的技能。

　　钢笔字逐步做到写得正确、规矩、整洁，行款符合要求；用羊毫写字能正确地执笔、运笔，写得规矩、纸面干净。要严格要求，严格训练，不断提高写字质量。

　　2、继续加强词句训练。词句训练是全部小学阶段的一个教学重点。进一步加强词句训练，更是本册阅读教学的重点。中年级的词句训练可从以下几点举行：

　　一是对课文中的重点词句，要避免以词解词，要勉励学生结合语言环境、联系生活实际或查字典理解词句的本领，逐步做到能自行理解；二要勉励学生摘抄好词佳句，加强语言的积聚；三要重视词句的运用，加强与说、写之间的联系。

　　3、语文园地的教学。语文园地重视引导学生自主研究，独立思考，提出问题，发表个人的感受和见解。研究表达相结合，培养整体把握和综合运用的能力。采用多种形式引导学生积累语言，努力体现让学生自主选择，主动积累。

　　4、要加强朗读、默读训练。朗读是最经常、最重要的阅读基本功，课上一定要有琅琅的读书声。要多读少讲，把更多的时间用于朗读；要体现读通、读熟和读出感情这样的朗读层次；指导朗读，不要单纯从朗读技巧上指导，重在引导学生入境入情，而后用朗读表达出

　　思想感情。朗读也是重要的阅读基本功，要指导学生学会一边读，一边想，在独立阅读和考虑中培养阅读本领。略读课文的教学略读课文一般故事性强，文字浅显，能够引起学生的阅读乐趣，便于阅读和理解。略读课文的教学，着重指导学生把在精读课文中学到的读书方法用于阅读实践。教学略读课文，教师更应当放手让学生自立研究，要围绕课文的重点、难点，凭仗课文前的“阅读提醒”，引导学生读书、考虑、讨论，不要把略读课文上成精读课文。口语交际的教学明确教学要求，培养他们交际的本领，创设情境，让他们在具体的交际情境中举行让学生大胆交流，勇于发表观点、见解，全员参与，共同评价并为他们的写作下铺垫。

　　四）作教学重视培养作乐趣，使学生乐于表达，加强作与阅读，口语焦急、综合性研究的联系，多给他们提供说的机遇，写的机遇，多勉励多表扬。

　　实践活动语文实践活动要能体现学生的自主性，激发学生主动探究的兴趣，培养团结合作的精神，在实践活动中提高学生的语文综合素养。语文实践活动是课内语文研究的扩展，是语文能力的综合运用。教师要根据当时当地的实际，充分开发和利用各种语文教育资源，创造性地组织丰富多彩的语文实践活动。

　　实践活动语文实践活动要能体现学生的自主性，激发学生主动探究的兴趣，培养团结合作的精神，在实践活动中提高学生的语文综合素养。语文实践活动是课内语文学习的扩展，是语文能力的综合运用。教师要根据当时当地的实际，充分开发和利用各种语文教育资源，创造性地组织丰富多彩的语文实践活动。

篇三：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　干部队伍建设调研报告

　　第1篇：干部队伍建设调研报告关于干部队伍建设调研报告

　　市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：

　　一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野

　　党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。

　　二、从培育上着力，实现能力素质大提升

　　建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合

　　部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。

　　三、从源头上谋划，推进干部资源大整合

　　最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色xx示范

　　区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。

　　四、从管理上突破，营造干事创业大氛围

　　推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。

　　第2篇：干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告

　　乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

　　一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　　1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发

　　展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

　　2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

　　3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定

　　了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

　　二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析

　　1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

　　2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致

　　使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

　　3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

　　4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些

　　乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极

　　性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

　　三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

　　1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

　　2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内

　　容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

　　3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

　　4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干

　　事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。

　　第3篇：干部队伍建设调研报告党的执政基础在基层，重点难点在基层，活力源泉在基层。党的十八大作出创新基层党建工作，加强基层服务型党组织建设的重大部署；党的十八届三中全会强调，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，为全面深化改革作出积极贡献；党的十八届四中全会提

　　出，发挥基层党组织在全面推进依法治国中的战斗堡垒作用，增强基层干部法治观念、法治为民的意识，提高依法办事能力。面对新形势，如何加强基层党组织和党员干部队伍建设，充分发挥其战斗堡垒和先锋模范作用，是摆在各级党委面前的一个重要课题。通过近一段时间学习和思考，结合正镶白旗实际，就如何加强农村牧区基层党组织建设谈一些粗浅认识。

　　一、农村牧区基层党组织建设现状

　　近年来，正镶白旗始终把基层组织建设作为固本强基、推动发展的基础性工作，紧紧扭住加强xxxx村级班子和干部队伍建设关键点，认真落实党建责任制，全面启动“基层干部素质提升”工程，构建“选任、监督、管理、激励”四位一体制度链，着力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的xxxx村干部队伍；围绕“服务群众、作群众工作”新定位，在党的群众路线教育实践活动中进一步促动“双服务”上下延伸，推行结对服务、点单服务、承诺服务和代办服务，开展了“十星级xxxx村党组织”创建、“百日大调研”、“五个一”千村帮联及“党代表下基层”等系列主题活动，基层党组织和广大党员干部服务群众、化解矛盾、维护稳定的职责意识和素质能力明显提升。

　　但同时也要看到，面对全面深化改革、推进依法治国、落实从严治党的新形势新任务，基层服务对象、工作要求和

　　方式方法的深刻变化，我们在xxxx村级领导班子和干部队伍建设方面，还存在着不容忽视的问题，主要表现为“五个不适应”。一是思想观念不适应，服务意识转换慢。按照创建基层“双服务”的目标要求，xxxx村干部在角色上由“指挥员”向“服务员”转换，但当前xxxx村干部没有完全实现这一转换，在联系服务群众“最后一公里”存在梗阻现象。二是素质能力不适应，作用发挥相对弱。农牧民党员年龄偏高、文化素质偏低、带富能力偏低的“一高两低”现象比较严重，在发展农村牧区经济、服务群众、做群众工作上思路不宽、办法不多，缺乏创新意识，发挥组织带动作用不到位。三是力量补充不适应，后备乏力人才少。近年来随着农村牧区人口的转移，一些有知识、有文化、有技术的中青年农牧民转移到城镇和

　　二、三产业，xxxx村人口老龄化和文化素质偏低的问题明显，造成了xxxx村班子“人难选”的现象。四是经济基础不适应，集体经济相对薄弱。xxxx村集体经济收入普遍不高且收入渠道单一，部分xxxx村集体收入空白，缺乏带领群众致富的必要物质条件和为群众排忧解难的实力。五是激励保障不到位，工作动力不够足。xxxx村干部工资报酬相对较低，缺乏有效的激励保障机制，造成xxxx村干部干事创业热情不足，工作动力不够，影响了干部队伍的稳定。这些问题如果得不到切实解决，势必会影响党群干群关系，动摇

　　党的执政基础和执政地位。

　　二、加强农村牧区基层党组织建设的对策和建议

　　（一）在培养选拔上做文章，优化基层组织领导班子的整体素质。推进农村牧区改革发展，关键在党，核心在人。我们要通过抓源头工作，完善选人用人机制，严格把握农村牧区基层干部的选用关，特别是选好“领头雁”，加强农村牧区基层组织班子和党员队伍建设，带动整体水平结构优化升级。

　　一是严格标准“选”。这是解决“选什么样的人、怎么样选人”的核心问题。要灵活采取“两推一选”、“双推一考”及“差额直选”等方式，并逐步推开“公推直选”、“公推公选”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，思想上能改革创新，在党员和群众中有威望”的人选进xxxx村“两委”班子中来。要在选举前，对xxxx村“两委”班子及成员进行全面考察，对工作开展情况进行分类排队并及时向群众反馈，让群众根据每个干部的工作实绩，选好选准xxxx村“两委”成员；在选举时，切实明确“两委”候选人的资格条件，并在候选人酝酿提名阶段公示，引导广大党员群众从村民根本利益和本地长远发展出发，严格对照资格条件，充分酝酿和推荐提名候选人，真正选出靠得住的xxxx村“两委”班子。要采取适当方式，对候选人的资格条件进行审查，防止那些品行不端、能力不强、作风不实、口碑不佳的人进入xxxx村“两委”班子。

　　二是加大

　　力度“派”。要坚持“上下联动、定向培养”的机制，采取选派机关、企事业单位优秀年轻干部到苏木镇、xxxx村工作、抽调机关干部驻村帮扶等有效形式，推动优秀干部融入xxxx村服务管理。同时，探索开展选派机关单位优秀党员干部到软弱涣散基层党组织和贫困xxxx村担任书记或第一书记，直接联系服务基层党组织和广大党员群众。在这一方面，近年来正镶白旗通过推行旗级领导结对包扶贫困xxxx村，选派机关干部到后进xxxx村担任党支部第一书记，选聘优秀民营企业家担任名誉xxxx长（村主任），安排试用期干部联系xxxx村等具体举措，在畅通联系服务群众“最后一公里”方面进行了有益探索。

　　（二）在教育培训上做文章，提高基层党员和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基层干部素质的高低、能力的强弱，关系到党的基层组织建设是否坚强有力。要统筹规划、改革创新，不断提高基层干部教育培训工作的针对性和实效性。

　　一是丰富培训教育重点。要从农村牧区的实际出发，加强对xxxx村干部的政治理论、市场经济、农牧业产业化、致富技术、经营管理、处理复杂问题等方面的培训，不断提高xxxx村干部的理论水平、政策水平、法制观念。要突出加强党的路线方针政策和国情形势教育，引导基层干部增强全局观念和大局意识，创造性地落实中央和上级的各项决策

　　部署；加强宗旨意识和公仆意识教育，引导基层干部切实改进思想作风和工作作风，真心实意为群众办实事、做好事、解难事；加强法律法规培训，帮助基层干部提高法治意识和依法办事能力；加强社会管理培训，帮助基层干部提高做好群众工作、化解矛盾纠纷、处置突发事件、促进社会稳定的能力；加强道德品行教育和反腐倡廉教育，引导基层干部带头践行社会主义荣辱观，自觉遵守廉洁自律各项规定；加强以党史党风党纪为重点的党性教育和党的基本知识教育，引导他们增强党的意识，提高做好党务工作的能力。

　　二是创新培训教育形式。按照分级负责、分类施教的原则，把xxxx村干部培训纳入整个干部教育培训工作的总体规划，坚持和完善长期以来行之有效的教育培训方式方法，积极探索具有时代特点、符合基层干部实际的教育培训新途径新方法。实行组织调训与干部选学、集中培训与经常性教育、实体培训与网络培训相结合，灵活运用各种培训方式，切实增强培训效果。采取巡回宣讲、流动课堂、送教上门等方式，深入农村牧区开展培训；通过“帮带”培训、现场观摩、案例教学等途径，促进学习借鉴和实践运用；积极组织基层干部到先进村实地学习考察，进行短期实践培训，不断开阔视野，提升能力。结合形势发展变化和基层干部特点，积极倡导和鼓励参加函授、成人自学和电大等培训，提高基层干部的学历水平。

　　（三）在管理监督上做文章，进一步规范农村牧区基层干部的从政行为。________强调“要从巩固党的执政基础的高度出发，进一步加强农村基层党组织建设，完善各项村级民主管理制度，特别是选好、用好、管好村两委‘带头人’，加大严肃查处不正之风和违法违纪行为的工作力度，为农村改革发展稳定提供有力保障”。深入学习贯彻这一重要批示精神，对于从严治党、筑牢党的基层基础和战斗堡垒，具有重要指导意义。

　　一是完善基层民主管理制度。针对基层有的财务管理制度形同虚设的问题，要坚持用制度管权管事管人，建立健全并全面落实村级民主议事、民主决策、党务公开、村务公开、民主理财等各项民主管理制度。在民主议事方面，健全和完善党员代表议事会和村民代表议事会为核心的“两议会”制度，特别要完善“一事一议”制度。在民主决策方面，进一步完善基层重大事务民主决策机制，建立健全xxxx村“两委”班子联席会议制度、xxxx村委会向党组织报告工作制度。在党务（村务）公开方面，不断完善公开的内容、形式、方法和程序。在民主理财方面，健全财务管理和民主理财制度，全面推行“村财民理乡代管”。2013年，正镶白旗结合旗情，探索建立了xxxx村“五议三审三公开”民主管理机制，使xxxx村级党组织的决策权、党员的审议权、村民的决议权、广大群众的知情权、参与权、表达权、监督权得到了有效保

　　障和落实。

　　二是完善基层民主监督机制。孟子讲过：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。没有对权力的监督，就会有权力的肆意，监督是克制权大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部个人重大事项报告制度和xxxx村干部述职述廉、民主评议制度等为主要内容的民主监督制度，切实加强xxxx村干部民主评议和民主监督工作。要扩大农牧民群众对基层干部的监督权，特别是加大对土地草牧场征用、“一事一议”、筹资筹劳、各项补贴资金的发放等村务的监督力度。要制定xxxx村干部廉洁自律行为规范，完善任前谈话、廉政谈话、信访谈话制度。认真开展xxxx村经济责任审计，重视和运用好审计成果。要把党风廉政建设责任制延伸到xxxx村一级，构建一级抓一级、层层抓落实的责任网络体系。

　　三是完善基层实绩考核机制。要加强对农村牧区基层党建工作的督查考核，及时了解掌握工作进展和取得的成效，做到有安排、有部署、有检查、有落实。要建立健全对xxxx村“两委”班子及成员的科学考评制度，逐步取消一些与经济发展、大局稳定关联不大的考评项目，科学设置一些符合农村牧区工作实际的考核评价措施，规范对基层干部的管理。要把农村牧区基层党建工作情况列入督查工作的重点范围，并作为基层领导班子和领导干部年度实绩考核的重要内容，作为干部奖惩、使用的重要依据，增强考核效果。对于

　　群众满意度不高、勤政廉政不佳的基层领导班子和干部，及时予以诫勉教育，督促整改提高；对不能胜任岗位要求或不能履行竞选承诺的，及时进行组织调整。

　　（四）在激励保障上做文章，调动基层组织和党员干部的工作积极性。“上面千条线，下面一根针”，基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所养”为主要内容的xxxx村干部激励保障机制，切实让基层干部感到工作有劲头、事业有干头、生活有奔头。

　　一是在经济上保障。各级党委、政府要坚持眼睛向下、重心下移，注重从政策、项目、资金等方面给予支持，把人、财、物等更多资源投到基层。将基层党建工作经费纳入财政预算，积极探索建立财政投入为主、社会各方支持、农村牧区党组织自我补充的多元化基层经费保障机制。要坚持“造血”与“输血”并重，鼓励xxxx村采取转变土地经营方式、培植主导产业、劳动联合和资本联合、争取项目资金扶持等渠道，着力发展壮大集体经济，并鼓励财政性资金参与扶持集体经济发展的有益探索。

　　二是在待遇上保证。根据地方经济发展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增长机制，将xxxx村干部所承担的责任及其所取得的成绩与其所应获得的待遇挂钩，建立xxxx村干部“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”制度，激发农村牧

　　区基层干部主动作为、奋发有为。同时，建立离任xxxx村干部生活补贴制度，为在岗的基层干部解除后顾之忧。

　　三是在政治上激励。按照中央出台的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，加大从优秀xxxx村干部中选拔苏木乡镇领导干部、考录苏木乡镇公务员、招聘苏木乡镇事业编制人员的力度，拓展xxxx村干部发展空间。要进一步畅通xxxx村干部参政议政渠道，对政绩突出、议政能力强的xxxx村党支部书记、村委会主任（xxxx长），积极推荐他们作为各级党代表、人大代表、政协委员的候选人。要分类开展选树、评比和表彰奖励活动，大力宣传能够发挥示范和导向作用的基层典型，形成学先进、创一流、争贡献的氛围。

　　第4篇：干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告

　　一、存在的问题

　　1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，3岁以下6人，364岁10人，40岁7人，0岁以上4人，在乡镇工作年以上的有1人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享

　　受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

　　2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及________的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。

　　3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存

　　在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；晋升难现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。

　　4．乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。一方面乡镇干部普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。

　　各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多，职权很小，而责任却很大。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。

　　二、加强领导班子和干部队伍建设的对策与建议

　　1．强化思想教育。加强理论武装，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。严格党内政治生活，认真执行三会一课制度，积极参加党组中心组学习活动，认真学习贯彻党的十八届三中、四中全会和________系列重要讲话精神，学习省、市、县重大决策和重要会议精神，不断提升整个领导班子的政治思想素质。2．严明政治纪律。强化守纪律讲规矩意识，增强党性锻炼，坚持廉洁从政。始终坚持党的基本理论、路线、政策，任何时候、任何情况都保持清醒政治头脑和政治本色，坚定不移与党中央保持高度一致。坚决反对四风。围绕两方案一计划，持续抓好问题整改。加大整风肃纪力度，保持反四风高压态势。健全改进作风常态化制度，扎紧织密权力运行的制度笼子。

　　3．强化群众观念。坚持从群众中来，到群众中去，全心全意为人民服务。放下架子、迈开步子，多到田间地头去，与群众交朋友、做知己、心贴心，真切体验群众的甘苦忧乐，与群众干在一起、苦在一起、乐在一起。设身处地为群众着想，群众期盼的事情再难也要真抓实干，在关键处为民作主，于细微处彰显真情。

　　4．坚持创新思维。创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。领导班子工作，特别是一把手要有创新的思维和敢为人先的胆识，因为只有创新的思想、有较高的创新思维能力、先进的理念，才能有创新的思路和创新的工作，适应形势的需要，才能带出创新型的领导班子和干部队伍。

　　．夯实两个责任。严格执行

　　一岗双责、一案双查等制度，层层传导压力，级级落实责任。深化纪检体制机制改革，强化关键岗位、重点领域监督，加快推进惩治和预防腐败体系建设。

　　6．严把选人用人关。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，突出一线锻炼使用干部。严把程序步骤关，坚决防止用人失当。

篇四：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　干部队伍建设情况调研(diàoyán)报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员(rényuán)采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

　　一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况

　　(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

　　(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。

　　(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。

　　(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

　　(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

　　(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

　　二、存在(cúnzài)的主要问题

　　(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工

　　作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。

　　(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。

　　(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

　　三、原因(yuányīn)分析

　　(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

　　(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。

　　(三)教育培训方式方法不够灵活(línɡhuó)。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

　　四、建议(jiànyì)与对策

　　(一)用好用活“三项机制”，不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点(zhòngdiǎn)突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等，对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

　　(二)建立人员合理流动机制，不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调(xiétiáo)顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度，加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作，业务能力强的人员调入XX部门，为XX部门注入新的活力。

　　(三)创新教育培训方式方法，不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持(zhīchí)XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试，不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面，增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

　　(四)加强XX文化建设，不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动，用XX文化来凝聚人心，鼓励XX人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使XX人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力，使得XX部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。

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　　《干部队伍建设情况调研报告》

　　内容总结

　　（1）干部队伍建设情况调研报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析

　　（2）一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

　　(一)基层组织基本情况

　　（3）XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队

篇五：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　高校学生队伍建设调查报告

　　一、调查对象

　　本次调查以XX学院在校学生干部为对象，其中包括

　　XX学院的学生团体有社团联合会、28个社团、五个分院学

　　生会、青年志愿者协会、5个宿管部。他们分别由团委、分

　　院主管老师、学生处管辖。

　　二、学生干部队伍建设存在问题

　　(1)部分学生干部自身认识不足，期望值过高，心理

　　承受力差。不少学生干部角色认识错位，认为当了学生干部

　　就高人一等，同时面对困难与挫折的时候，心理承受能力

　　差，抗挫折能力不强。

　　(2)部分学生任职出于功利思想，工作过程中奉献精

　　神有待提高。有学生干部的动机是为了获取一些政治资本，为入党、就业等增加砝码，这部分学生干部在工作中缺乏工

　　作热情；另外一部分同学因为自身的表现欲而担任学生干

　　部，在工作中都容易斤斤计较，缺乏奉献精神、吃苦精神。

　　(3)忽视工作方法的改进。在实际工作中，许多学生

　　干部表面看来忙忙碌碌，但在实际工作中却没有取得较好的效果；也有的学生干部缺乏谦虚求实的态度，干部之间互不

　　接受意见和

　　建议；有的主要干部不民主，制订重要工作计划

　　一人或少数几人说了算，缺乏民主作风，其他干部意见大，分化了学生干部队伍的整体实力。

　　三、XX学院学生干部队伍建设流程参考

　　在存在问题分析的基础上，结合科学发展观的核心是

　　以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼

　　顾。为促进学生干部队伍的全面协调可持续建设，提出以下

　　XX学院学生干部队伍建设流程参考：

　　（一）预先建设

　　预先建设是在学生干部产生之前的前期建设，在此提

　　出两方面的建设内容：意识建设、机制建设。

　　1.意识建设。在学生干部队伍建设的前期建设中，要

　　预先做好培养什么样的学生干部、如何培养学生干部等各方

　　面的前期考虑。

　　第一，树立以人为本的本位培养意识。高校学生干部

　　不仅是维系师生间沟通的桥梁，同时也是学校实行自我管理

　　的重要辅助团体。实现学生干部队伍的全面建设关键在于坚

　　持以人为本的培养思想，关心、爱护、信任学生干部，充分

　　发挥学生干部的主体性和能动性，使其成为学校管理的主体

　　之一。

　　第二，注重能岗匹配的管理意识。能岗匹配原则是人

　　力资源管理的重要原则之一，包含了两方面含义：一是指某

　　个人的能力完全胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗

　　位所要求的能力某个人完全具备，即职得其人。

　　2.机制建设。机制建设主要是指在学生干部任职前期

　　形成科学合理的一系列学生干部队伍建设机制，如学生干部

　　选拔产生机制、培养机制、管理机制等先行先定，为后面的任用做好保障。

　　第一，建立科学合理的选拔机制。

　　干部的选拨与任用，必须遵循公正、公平、公开的原则，任人唯贤，追求最满意

　　而非最优。最优并不代表最好，选拔最适合岗位要求的干部，达到能岗匹配才是实现工作效率最大化的重要因素。

　　第二，有计划、有步骤地完善培养机制。加强岗位培

　　训是提高干部管理水平的一个重要环节。通过岗位培训可以

　　全面提高高校管理干部的思想政治素质、业务能力和领导水

　　平，保持他们不断创新的能力和热情，努力培养、造就一支

　　政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应高等教育发展

　　和改革需要的管理队伍。

　　（二）过程建设

　　过程建设是在学生干部产生之后、卸任之前的中间建

　　设，在此提出过程建设中的三方面：程序建设、职位建设、考核建设。

　　1.程序建设。俗话说：无规矩，不成方圆。程序建设

　　是指把学生干部上任后所要开展的各项常规工作规范化，形

　　成一套可以长期作为工作指南和工作智囊的制度，使其成为

　　新上任干部也能很快适应和上手工作的工作法律依据，这也

　　是学生干部队伍可持续发展的必要条件。

　　规范程序的途径可以从两方面进行开展：一是建立动

　　态有效的学生干部自我管理程序机制，也就是在工作过程中

　　把工作经验、工作方法、工作开展流程积累下来，汇编成册，形成工作程序。二是建立一定的指导机制，对各项学生工作

　　进行程序指导，严格按照科学合理的规范化程序开展工作，整合碎片化、琐碎化的工作现状，促使学生干部开展工作能

　　沿着程序的轨道高效运转。

　　2.职位建设。由于每一个既定的学生干部岗位都有固

　　定的职能要求，有固定的业务操作。基于调查出的现状，要

　　加强各个学生干部工作岗位的业务整理，促进岗位业务明晰

　　化。

　　第一，在学生干部管理者的角度，要对每个学生干部

　　岗位的业务进行详细规划，区分不同职务的业务差异，一来

　　可在职位职能清晰的基础上强化学生干部的业务素养，二来

　　明确区别了不同岗位的不同业务要求和业务水准，提高高层

　　次岗位的吸引力，吸纳高年级学生干部从事高层职位，落实

　　学生干部的梯度建设和梯度管理。

　　第二，学生干部自身要有明确的职位蓝图。首先，学

　　生干部从一开始就要形成清晰的岗位认识，低年级低职务可

　　先从事事务性的工作，高年级高职位的学生干部则要结合工

　　作经验对任职岗位形成自己的工作设想和工作思路；其次，在职位工作中要合理科学地利用岗位所赋予的职能和权利、义务，实施自身工作抱负中促进组织的发展；再次，要积极

　　对岗位职能履行情况进行总结，这不但是对自己任职初衷的反馈，也是为组织调整职位角色，科学、创新学生干部职位

　　设置提供现实意义的参考。

　　3.考核建设。目前xx学院在学生干部队伍建设中还

　　没有形成一个系统的考核激励机制，考核标准也有所不同。

　　因此要建立自上而下严格科学的考核机制，统一和量化考核

　　标准，将不定期考核和定期考核结合起来，同时及时反馈考

　　核情况，通过考核对表现优秀的学生干部进行表扬激励。与

　　之建立配套的激励机制，通过干部评优等精神奖励、物质奖

　　励等方式，表扬先进，树立模范。

　　（三）反馈建设

　　反馈建设是指在学生干部卸任后的后期建设，也是目

　　前xx学院学生干部队伍建设中最为薄弱的环节。在此主要

　　针对两方面提建议：成效跟踪、后续发展。

　　1.成效跟踪。在成效跟踪上，学校已基本建立起学生

　　干部建设考核机制。在考核中，学生干部往往只被当成客体

　　对象进行绩效考核，而忽视了其作为主体的反馈意见。成效

　　跟踪不仅应从学校对干部工作绩效的角度，干部在任职期间

　　是否达到自身的发展目的，能力是否得到了最大限度的发展

　　等问题也是学校进行学生干部可持续培养的重要参考，不容

　　忽视。

　　2.后续发展。学校对干部的培养不应仅限于在职期间

　　的培养，更要完善其卸任后的后续发展，干部的培养应坚持

　　可持续原则。

　　学生干部对学校的建设贡献功不可没，学生干

　　部队伍建设可引入退休制和退休待遇，即学校进行后续引

　　导。尽管学生离开岗位，但学校应始终想学生之所想，急学

　　生之所急，时刻关注卸任后的学生干部，建立学生干部跟踪

　　发展档案，关心其学习生活状况，及时掌握相关信息，提供

　　力所能及的帮助和支持。

篇六：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　I高校管理?新时代高校基层党务工作队伍建设现状分析李阳何非凡冯宇黄紫荆贺锦于涛（东华理工大学核科学与工程学院江西南昌330013）【摘要】本文对高校基层党务工作队伍建设现状作了分析，提出了进一步加强和改进高校基层党务工作队伍建设的对策建议.认为,在高校基层组织队伍建设上，要以“提高素质，优化结构，相对稳定，合理流动”为原则，根据不同的岗位需

　　要和工作性质采取适当的选拔方式，让党性强、德行佳、综合素质高、业务能力过硬、群众基础好的基层党务工作者在合适的岗位上发挥出最大的能量,促使高校党的建设全面推进、不断加强.【关键词】高校;基层党务;队伍建设;现状党的十九大报告指出，党的基层组织是确保党的路线

　　方针政策和决策部署贯彻落实的基础，基础不牢，地动山摇。

　　高校作为当今社会重要的人才输送基地，高校基层党务工作

　　水平将会直接影响到党的基本路线和教育方针的贯彻落实，［，1乃至会长期影响到全党的发展质量。随着党中央对高校党

　　次党务工作培训，培训次数不足，且大多数是以听报告、讲

　　座为主，缺乏更为深入、更为系统的培训学习，培训效果不

　　佳。高校基层党务工作队伍虽然每年进行一次以上培训的多

　　达90%,但无法得到系统的党务工作指导，从而导致党务工

　　作队伍的工作能力无法满足日益严格的党建工作新形势。建工作的不断重视，基层党务建设正在稳步推进，成效已初

　　步显现,［2］但如何能够更进一步提升高校基层党务工作水平，相关问题依然值得关注。3、从高校基层党务工作者的个人意愿角度上看，基层

　　党务工作人员缺乏职业认同感和对党建工作的价值认同从事党务工作的老师职称晋升机会少，且在薪资待遇

　　一、高校基层党务工作队伍建设现状目前，高校基层党务工作队伍在专业化、职业化方面

　　已经取得了长足的进步，建立了比较完善的党务工作人员年

　　度培训制度、选拔任用制度，各个高校也选拔任用了一批有

　　较高政治素养、丰富工作经验的党务工作人员到各二级学院

　　任专职副书记，二级学院也普遍选择任用了一批具有中高级

　　职称的基层党务工作人员担任党支部书记、配备至少一名专

　　职党委组织员负责基层党建工作。高校通过提高基层党务工

　　方面并没有提高，有的甚至比普通老师更少，这使得基层党

　　务工作者缺乏职业认同感，从事党务工作没能给他们带来归

　　属感和荣誉感，导致在高校鲜有人愿意专职从事基层党务工

　　作。°此外，多数高校未建立基层党务工作队伍激励机制，作队伍的学历层次、优化年龄结构、合理设置性别比例、实

　　行年终党建工作评议制度，使高校党建队伍质量不断提升。

　　但不可否认，高校基层党务工作队伍建设过程中仍然存在一

　　些问题，本文主要从全国高校大环境、江西高校具体环境以

　　及个人意愿三个不同层面深入分析存在的问题及其产生原

　　未将党建工作开展质量的高低纳入到基层党务工作人员的业绩考核当中，从而导致基层党务工作者的工作价值无法得

　　到认可，也无法像专职任课老师一样，通过获得教学、科研

　　成果的优秀业绩，从而在职称评定、工资待遇等方面取得的优势，严重影响了高校党建工作者的积极性和主动性。二、高校基层党务工作者的选拔和上岗状况在新时代、新形势下，大多数基层党组织在进行党务

　　工作者的选拔和任用上打破了传统的“三有”（年龄、资历、经验）观念，转而重视基层工作人员的能力和素质。然而，目前高校的基层党务工作者在选拔用人上的制度依然不够

　　科学，存在着一些弊端。因。1、从全国高校大环境角度看，高校普遍将教学科研摆

　　在第一位，对基层党务工作队伍建设的重要性认识不足当前，高校普遍把学校发展的重点放在教学与科研方

　　面，在制定学校未来的发展规划时，往往只强调学校申报的国家级、省级的科研课题的数量及科研经费多少，鲜有会将

　　学校的党务工作队伍建设列入到学校未来的发展规划中，他

　　们未能充分认识到基层党务工作队伍在促进教学过程中的重要作用，忽视了党务工作队伍的建设，对党务工作队伍的要求往往是“重执行，轻思考”，直接导致基层党务工作者

　　对党建工作思考较少，党建理论研究不够，对党建工作的重

　　要性认识不充分、不到位。1、高校基层党务干部通常采用的上岗形式目前釆用“竞争上岗，公开选拔”的方式来进行处级

　　党务干部和科级党务干部的选拔和任用的比例均较高，由这

　　种现状可见，“竞争上岗，公开选拔”是大多数高校基层党

　　务队伍在进行处、科级党务干部的选任时广泛釆用的方式，这种方式也被公认为是选拔党务干部最合适的方式。冋根据

　　调查结果还可以看出，在进行普通党务工作者的选配上，各

　　高校基层普遍采用了

　　“群众信任，党内选举”或“领导推荐，2、从江西高校具体环境的角度看，对基层党务工作人

　　员进行党务理论专题培训教育力度不够，选人用人方面标准

　　上级任命”的方式。以江西某高校为例，现任职的44名基

　　层党务负责人中，有16人是通过竞聘上岗选拔出来的，所

　　占比例为36.4%,其余63.6%的干部经由推荐得到任用；与

　　此同时，在192名党支部书记的录用配备上，则全部采取了

　　推荐任命的方式。不一研究发现，党务工作的兼职人员较多，专职人员较少。

　　特别是在高校二级学院当中，学生党支部书记往往由学院团

　　委书记或是辅导员等思政干部兼职，由于他们的时间和精力

　　有限，学习党建理论的自觉性和动力不足，直接影响了在党

　　员发展、党员教育管理等方面的工作质量。对江西省几家高

　　校调研后发现：仅有两成的党务工作者为专职做党建工作

　　的。这一结果表明，高校基层党建工作队伍兼职情况非常普

　　遍，专职党建工作人员严重不足。调研还发现，多数高校每年都会对基层党务工作队伍

　　进行专门培训，但培训时间长短各异，一般每年只进行一两

　　2、高校基层党务干部上岗状况分析就目前高校基层党务工作队伍的三种用人机制从合理

　　性和优缺点来说，相比“群众信任，党内选举”的用人机制，“竞争上岗，公开选拔”更能保证选拔过程的民主、公开、竞争、择优的原则，能更加有效地提高选人用人的公信度，是一种科学的、充满活力的选人用人机制，有利于提高党务

　　工作者的自我激励和工作积极性，能促进优秀的人才脱颖而

　　出。另一方面，竞争上岗在一定程度有利于优化党务工作队

　　伍的学缘结构、地理缘由和性别比例，有助（下转第1廿页）新西部NEW

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　　样推荐的书目一目了然，引人注目，容易获取，避免学生在

　　注这些媒体，可知晓当下的焦点图书资讯，可做到与时俱进，选取紧跟时代发展步伐的图书做推荐。此外，可参考名家的读书笔记类书籍，了解名家在成就经典背后的积淀和支撑。需要借阅推荐书目时再去书库内捜寻，省去了一定的麻烦，更加方便。2、电子书二维码制作推荐书目的电子书，并制作借阅书籍的二维码，将二维码和推荐语并置于宣传展板上，用手机扫描二维码即

　　可获取电子书，在手机上阅读。这种方式更加方便快捷，更

　　2、了解书目内容专选取图书的过程中，已经对书目内容、主题有了大

　　致的了解，接下来可以通过书目的前言、简介、导语、后记

　　等篇目、或者一些普通读者的读后感、学者专家的书评了解

　　书目的主要内容。当然，已经通读过的书目可根据自身的感

　　受、思考进行客观的评述。符合时下年轻人阅读的习惯方式，随时随地，掏出手机即可

　　进行阅读，极大的方便了读者借阅。注意展板的制作要精美

　　时尚、符合年轻人的审美观，能够吸引读者的注意力，还要

　　清晰整齐，方便读者的阅览和借阅。3、撰写推荐语在推荐语撰写这方面，很多读书推荐语仅仅截取照搬

　　百度百科、内容简介，并不能够吸引读者、引起读者兴趣，无法唤起读者的阅读欲望。“一段引人入胜、极具感染力的3、网络媒介通过网络媒介，如图书馆网站、微信公众号等形式进

　　行推荐书目。读者在浏览网站、微信公众号时能够获取推荐

　　书目的相关信息。微信公众号直接推送至个人手机，打破了

　　空间的限制，有更高的知晓率，是一种更加广泛、有效的传

　　推荐语将唤起读者对推荐书目的阅读欲，推荐语不仅仅是对

　　书籍主要内容的描述，不要单纯的照搬网络上的商业宣传

　　语，可捜集专家学者、社会名家对该书的内容解读，或利用

　　“馆员书评”方式，通过介绍每部入选图书的内容特点、阅

　　播方式。在推荐书目文章的撰写时，要将书目的封面、简介、读该书的方法建议，实现导读的功能。”同时，还要结合读

　　者的心理，从读者的需求出发，指明这本书能解答的困惑、或者能了解到的哪方面知识、或能够起到滋养心灵的目的等。这就需要对大学生文化、心理有一定的了解，知道他们

　　的关注焦点在哪里，阅读兴趣在哪里，才可以将推荐语写到

　　读者心里去，从而引发他们的阅读兴趣。推荐语进行设计排版，附上电子书二维码或者藏书索取号，方便读者借阅。开通留言模式，刊登读者评论，可以增进读

　　者间的阅读分享、交流，产生思维的碰撞，有助于激发阅读

　　兴趣。【参考文献】五、推荐形式在如今科技高度发展的社会中，网络、电子设备已经

　　渗透进了人们的生活。书籍推荐不仅仅依靠传统纸质书籍,

　　还要运用先进的电子网络方式进行推广。1、纸质专栏首先是传统的纸质图书推荐。可在图书馆大厅的显著

　　位置摆放专栏书籍，这样醒目的位置有助于吸引学生借阅。

　　可将推荐书目整理、挑选、搜集在一起，集中摆放在这个专

　　栏书架内。经过美观的排版设计，将推荐语与书籍并置。这

　　[1]

　　唐曦.高校图书馆推荐书目分析研究——以“985”

　　高校图书馆为例[J].高校图书馆工作,2017.3.[2]

　　汪慧芳.浅析高校图书馆推荐书目工作[J].鄂州大

　　学学报，2017.11.[3]

　　吴丽坤.基于促进图书馆文化涵育效果的推荐书

　　目实践研究0].河南图书馆学刊，2018.6.【作者简介】卢青，任职于西安文理学院图书馆.（上接第121页）--------------------------------------------于使党务工作队伍的成员之间进行优势互补,从而使基层党

　　的岗位需要和工作性质来选用适当的选拔方式，旳让党性强、德行佳、综合素质高、业务能力过硬、群众基础好的基层党

　　务工作者在合适的岗位上散发出最大的能量，使高校基层党

　　务组织的结构趋于合理。但两种机制在选人中难以把握队伍

　　成员主观意识上的公正性，一些品德好能力强，但不善管理

　　人际关系的基层党务工作者难免不在选拔中占优势；有可能

　　驱使一些别有用心的竞选者在公开选拔前进行拉票贿选；竞

　　聘结束也有可能会在队伍中产生对胜出者“营私舞弊”的猜

　　忌；容易引发落选者由于挫败感产生思想消极等不良情绪。“领导推荐，上级任命”的用人机制程序上简单高效，便于操作，富有灵活性，又可以在一定程度上淡化投票选举

　　中党务工作者私底下在队伍里人际关系的影响。但这种方式

　　严格性、规范性不够，缺乏一定的公平、公正性，在一定程

　　度上削弱了党务工作在部分基层党务工作者心中的权威性

　　务工作队伍的建设做到全面推进、不断加强。【参考文献】中共北京市委教育工作委员会.不断推进高校党

　　建工希的改革创新[J].求是,200&

　　13.51-53.[1]

　　和正义感，进而降低基层党务工作者在工作中的积极性，也

　　让高校基层党务工作者在师生心目中崇高的地位打了折扣。三、结语综首前高校党建工作已在快速的发展，各高校也

　　充分认识到党的基层组织是党的建设的基本载体，是党建工

　　作的战斗堡垒。但日常党务工作中依然存在或多或少的问

　　[2]

　　刘宇.浅谈高校基层党务工作的建设与创新[J].科

　　教文汇,2019.3.25-26.[3]

　　张艳霞，范军.全面从严治党视域下高校基层党务

　　干部队伍建设[J].思想政治教育研究,2017.3.97-100.[4]

　　叶凯贞.构建和加强高校党务干部队伍建设的长

　　效机制[J].新西部,2018.9.121+

　　127.【作者简介】李

　　阳（1991一）男，汉族，陕西蓝田人，硕士，助教，研究方向：高校基层党委党务工作.于

　　涛（1979—）男，汉族，吉林白城人，博士，党

　　委书记，副教授，研究方向：高校基层党委党务工作，本文

　　通讯作者.题，基层干部通过不同的上岗机制均有其存在的意义和必要

　　性，因此建议高校基层组织在队伍的建设上，要凭着“提高

　　素质，优化结构，相对稳定，合理流动”的原则，根据不同

　　新西部NEW

　　WEST

　　2019年08月下旬刊|111|

篇七：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　年轻干部队伍建设研究调研报告

　　年轻干部队伍建设研究调研报告

　　近年来，*高新区机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。

　　一、*高新区年轻干部队伍的现状及特点

　　*高新区机关（包括下属企事业单位）共有干部122人，其中35周岁以下的年轻干部46人。对近年来年轻干部的情况分析，发现呈现以下特点：

　　（一）年轻干部逐年增多、比重逐年增大。随着一批老同志退休，一批考录选调的年轻干部、转制的大学生村官、刚刚毕业的大学生，充实到机关干部队伍，年轻干部逐年增多、比重逐年增大。

　　表一略

　　（二）年轻干部学历高、党员比例不低。由于公开招录学历要求的提升，使得年轻干部的学历不断提高。近年来高等院校对发展学生党员工作日趋加大和高新区机关党建工作的不断加强，使得年轻干部中党员数量明显增大。

　　表二：略

　　（三）年轻干部专业分散，与所从事专业并不一致。机关事业单位大多从事管理、事务性工作，对专业的要求没有像企业那么高，导致了许多年轻干部所学专业与所从事的工作并不一致。但总体管理类、经济类、工程类专业较多，与高新区的特点还是相符合的。

　　表三：略

　　二、*高新区年轻干部队伍中存在的问题

　　这些新时期的年轻干部，在市场经济大潮中成长，在经济全球化和互联网普及的环境中接受系统的现代教育，感受多元的价值文化，他们思想活跃、思维敏锐、善于思考、富于想象，不惧怕挑战，对未来充满憧憬，是改革创新的新生力量。但是，随着社会主义市场经济的发展、意识形态和价值观念的复杂化、机关责任和任务的加重，作为干部队伍中的小字辈，独生子女的成长经历，有限的阅历与经验，过高的自我认识与自我评价，决定了他们在思想观念、价值取向、工作态度、利益需求等方面存在更为多样的问题。

　　（一）理想信念淡化，宗旨意识淡薄。有强烈的自主意识，但容易被非主流甚至负面的世界观、人生观、价值观左右，对行政化倾向和传统思想政治教育模式有抵触情绪。少数理想信念被市场化和经济化的浪潮冲击，过多关心自身发展，过重注重利益得失，甚至出现信仰危机，社会责任感弱化，表现出自私自利一面。有的群众观念不强，与基层群众接触不多，对基层困难和群众疾苦体验不够，缺乏感恩和反哺的情感，服务群众意识和能力亟待提高。

　　（二）工作经验不足，实践经验欠缺。大多刚从学校毕业或工作时间不长，阅历很浅，实践很少，缺少理论联系实际的能力，缺少在本职岗位中履职尽责、精益求精的能力，缺少在急难险重任务前敢于担当、善于应对的能力，缺少在基层一线开拓进取、积极贡献的能力。在实际工作中造成两个极端：或好高骛

　　--来源网络整理，仅供学习参考

　　远，好大喜功，眼高手低，急于求成，考虑问题不够深入、细致、周到；或挑肥拣瘦，避重就轻，束手束脚，遇难绕道，缺少主动性、大胆性。

　　（三）缺乏担当重任、做好群众工作的能力。经历高等院校的培养，大多应对常规性、一般性工作时，只需稍加指导，马上得心应手。但涉及到征地、拆迁、安置、建设、招商等重点工作，他们的不足就暴露无遗。尤其是在处理譬如与老百姓的不正当利益诉求冲突等问题时，好多年轻干部束手无策，缺乏解决复杂问题、处置应急事件的能力，缺少承担责任、承担压力及攻坚克难、迎难而上的勇气和决心。

　　（四）缺乏创新意识和创新精神。受传统落后思想影响，固步自封，墨守成规，怕人说闲话，怕惹麻烦，不愿意尝试创新；能力有限，视野不宽，思维禁锢，思考不够，忙于、疲于应付事务性工作，难以创新；极少数有排斥心理，持怀疑态度，认为创新的做法是标新立异，标榜自己。

　　三、加强年轻干部队伍建设的目标和对策

　　根据党的十八建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍精神，围绕高新区提出的打造一支“激情、理性、创新、担当、勤奋、清廉”干部队伍要求，着眼年轻干部的思想、作风、能力建设，坚持教育引导、加强培养、大胆使用、严格管理基本原则，努力建设一支立场坚定、素质优良、结构合理、堪当重任的高素质年轻干部队伍，为干部队伍新老交替提供后备力量，为经济社会又好又快发展提供人才支撑。

　　（一）用学习来加强思想教育、提高理论修养。一要坚持学习制度。以周一晚集中学习为契机，联系高新区工作实际和年轻干部思想实际，有针对性地进行中国特色社会理论、社会主义核心价值体系以及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，端正年轻干部的世界观、人生观、价值观。二要开设高新讲坛。根据年轻干部需求，每次一个主题，邀请区领导、基层干部、专家学者，定期为年轻干部讲课。三要鼓励自学成才。要鼓励引导年轻干部通过网络学院、在职学习、党校教育，提高素质，充实自己，对自学中取得较好成绩了，可以给予一定的奖励。

　　（二）用实干来提升工作经验、提高工作水平。一要加强实践锻炼。积极创造条件，采取多种形式，有意识地选派年轻干部到基层一线、重点岗位去经受锻炼，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助年轻干部扬长避短，尽快成长。二要抓好“传帮带”。要选用政治素质高、阅历经验丰富，推进重点工作有心得的老同志为“师傅”，与年轻干部一一结对，充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用，释疑解惑，传授方法，帮助年轻干部缩短成长周期，尽快成才。三要组织轮岗交流。加强机关年轻干部与基层年轻干部的交流力度，采取多岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式，帮助年轻干部获得多方面的工作经验和工作能力。

　　（三）用竞争来激发生机活力、提高创新能力。一要打破编制局限。敢于打破资格、身份等条条框框限制，抛弃因循守旧、墨守成规做法，只要年轻干部政治坚定、素质过硬、群众公认，通过竞争选拔，就可以任职科级行政领导岗位。二要引入竞争机制。建立机关科级干部竞争上岗制度，让年轻干部展示自己实力，让干部群众评价年轻干部，将特别优秀的年轻干部选上领导岗位。三要注重干部培养。对政治素质好、实绩突出、有发展潜力、群众公认的优秀年轻干部，要在考察考核的基础上，及时列入科级后备干部进行重点培养，大胆放到重要岗位上，放手让他们独当一面，经受实践的考验，同时规定后备干部可以优先考虑

　　--来源网络整理，仅供学习参考

　　入党。

　　（四）用自律来转变工作作风、提高宗旨意识。一要强化廉政教育。加强廉洁从政教育，教育年轻干部守得住清贫、耐得住寂寞、抵得住诱惑，不该说的话不说、不该拿的东西不拿、不该去的地方不去、不该办的事情不办，守住底线、筑牢防线、不越红线。二要加强作风建设。引导和鼓励年轻干部潜下心来、沉下身来，克服急躁心理、浮躁心态，树立知难而进、锲而不舍精神，形成真抓实干、求真务实的工作作风。三要树立群众观点。多深入基层，多联系群众，多从群众的立场看问题、办事情，多向群众学习，多拜群众为师，多倾听群众呼声，多关心群众疾苦，全心全意办好顺民意、解民忧、惠民生的实事。

　　（编辑：圆圆）

　　--来源网络整理，仅供学习参考

篇八：高校干部队伍建设现状调查和对策分析（调研报告）

　　运城学院后勤队伍建设调研报告

　　升本以来，我院后勤队伍建设工作有了很大的进步，后勤队伍的结构发生了一定的变化，但仍然不能满足学院快速发展的需要。后勤队伍与教学、科研队伍的知识差距进一步拉大，随着在校生逐年增多，师生的服务需求呈多元化以及盐湖校区开始运行，受学历低、年龄偏大、待遇不高、管理层专业人员少等因素制约的现象日显突出，后勤队伍建设急待加强。

　　一、学校后勤队伍的现状

　　目前，我院后勤队伍主要由正式职工和临时工两部分组成，共同承担着为学院教学、科研、生活提供后勤保障的重要责任，队伍的整体素质较高，能服从学校的整体利益，有较强的责任心和事业心，多年来圆满地完成了各项后勤保障工作。随着后勤社会化改革的深入，这两支队伍将逐步融合在一起，打破身份管理的界限，形成新的后勤队伍体系。但在一段时间内，这两支队伍还将存在，它们各有自身的特点和问题。

　　（一）正式工队伍

　　后勤公司现有正式职工44人，50岁以上职工人数

　　24人,占比例,54.50%；40—50岁职工人数

　　12人,占比例,27.20%；40岁以下职工人数

　　8人,占比例,18.70%；男职工人数

　　33人,占比例,79.50%；女职工人数

　　7人,占比例

　　20.05%；干部人数

　　19人,占比例

　　43.00%；工人人数

　　25人,占比例57.00%；本科学历人数

　　7人（其中后续学历6人）,占比例

　　16.00%；专科学历人数

　　16人（其中后续学历9人）,

　　占比例

　　36.00%。

　　从统计分析中可以看出，我校后勤正式工队伍存在结构不合理、业务能力和管理水平不高、缺乏高等级的专业技术人员等问题，后勤正式工队伍总体上还不能很好适应学校快速发展的需要，今后几年内这种矛盾会越来越突出。目前，后勤正式工队伍建设中主要存在如下问题：

　　1、学历结构偏低、年龄偏大

　　学校后勤队伍年龄明显偏大，50岁以上的占54.50%，40岁以上的占了18.70%。队伍缺乏新鲜的血液，不能保持队伍的生机和活力。队伍中大专以上学历的只占49%，而且大部分学历都是后续学历，正规全日制毕业的屈指可数。队伍的学历偏低，影响了队伍整体管理水平的提升，特别是中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上改革的要求，后勤运行真正做出新举措、新突破的不多。后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏

　　2、干部和技术骨干严重匮乏、员工思想观念有待进一步转变

　　后勤队伍多年没有补充新的人员，但是，我院的办学规模却在不断的扩大，由原来的一般人马不仅承担了校本部和东校区的后勤服务工作，即将搬迁至盐湖校区使得缺少干部，尤其是缺乏工程管理、水电维修、绿化等技术骨干，这个结构性的矛盾在现阶段显得尤为突出；员工的价值观取向还普遍停留在重实际利益，轻开拓上，缺乏市场意识、竞争意识、效益意识和开拓创新精神；服务意识需进一步提高，优质高效的服务是现代企业的生命线，服务水平的高低、服务质量的好坏是员工素质的综合体现。

　　（二）临时工队伍

　　现有62名学院聘用制临时职工，平均年龄55岁以上，大多文化水平为小学、初中水平，部分是有一技之长的技术工人。主要承担教学楼的卫生清理、门卫安全以及校园环境绿化、保洁和水电保障工作，后勤保障离不开这支一线的队伍，但这支队伍建设中也存在一些问题。

　　1、文化程度低，工种技术含量低，工资较低，享受的福利少

　　临时用工人员文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术、缺少专门技术培训，从事公寓、教室、校园环境等中心中的保洁员、值班员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。临时工工资较低，大多数在600-800元左右。当然部门不同、工种不同，工资有差距。维修工、财会、文秘等技术含量较高，能拿800左右，而保洁员、园林绿化养护工、值班员则工资较低。临时用工人员福利很少，有条件的部门会在节日发放一些礼品，但多数都没有。

　　2、流失严重，稳定性较差，难于管理。

　　由于工资、福利待遇不高，临时工流失严重。一般来说，收入越低，流失率越高。总体上每年五分之一的临时用工人员流失和新招。很多情况下他们干了一段时间就不辞而别，员工的频繁流动对工作极为不利。因此，两年来，我院后勤一直强调，要关心关注临时工的生活，比如：临时工的住房安排，用电用水做饭，临时工的体检，中秋节慰问，春节会餐等大多数是以前没有的。关心不等于纵容，关心不

　　等于工作干好干坏一个样，我们有个别管理干部，总是担心临时工的流失而放松管理，放松要求，哄着干，凑合着干。逐渐的养成了临时工在岗不工作或在岗不知道如何工作，工作如何到位。久而久之，我们的工作底线也就没有了，工作中的问题越来越多了。

　　4、临时工培训基本缺失

　　一般只对临时用工人员进行简单的教育就安排上岗。对他们的形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，致使部分临时工不知道自己的岗位职责，不明白自己的工作目标，对工作没有热情，只是应付性的工作。

　　（三）队伍现状的原因分析

　　1、长期以来对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养

　　教学是学院的中心工作，教师是学校的主体，这是无可置疑，但是人们对后勤工作复杂性的认识不足，导致对后勤队伍建设的重视不够，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距。对后勤人员的业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划。而且学院多年来没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层。

　　2、后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识

　　后勤队伍的政治文化水平相对较低一些，一些同志科学文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干。后勤工作琐碎、复杂，使我们从事后勤工作的同志也常常容易忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感。不少的同志把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会化运作模式不适应。

　　3、后勤队伍配备缺乏科学的标准

　　师生的生活质量和消费需求逐步向高层次发展，盐湖校区先进的软硬件都对后勤服务保障工作提出了新的更高要求。现有的队伍配备已经不能满足，但是后勤的人事制度改革缺乏科学的标准，面对一个全新的工作环境，我们只能大胆创新，不断改革去适应新的变化。

　　二、加强和改进我校后勤队伍建设的思考

　　综上所述，建立一支服务水平高、工作能力强的后勤队伍已迫在眉睫，迫切需要建立一套完备的人事管理体系、考核激励机制和薪酬体系，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。

　　1、不断完善后勤人事管理体系。由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就，只能从过去的传统后勤逐步过渡，这样就自然会出现正式工与临时工“同岗不同酬”等问题。因此，人事管理方面，首先必须引入竞争上岗的机制，建立“员工能进能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，保证组织高效运行。其次，后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才，要充分发现人才，大胆任用人才，积极培养人才，在重要技术岗位等一些岗位，可以签订劳动长期合同，给予临时工更好的待遇，最大限度的发挥人力资源的优势和效用。

　　健全责任指标和考核制度，为进一步提高管理效益，应将员工收

　　入与岗位表现、岗位绩效紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，定期对各中心员工履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，对不符合要求的进行整改。考核成绩与绩效工资直接挂钩，将员工的收入分为基本工资、岗位工资和绩效工资。不论正式工、临时工岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定；绩效工资依据各部门员工的表现及工作绩效发放。

　　2、抓好工作团队建设。后勤根据工作的现状，在2009年成立了后勤领导班子团队、节能减排团队、盐湖校区绿化团队，这三个团队在一年的工作中，取得了可喜的成绩，2010年又成立了公寓工作团队和餐饮工作团队，团队工作中打破了各种界限，既有部门之间的协作，也有临时工进入管理岗位与正式工的合作，无形之中极大的提高了工作效率。实践证明，在这样的工作团队中有利于提高后勤队伍的团结协作能力、科学决策能力、学习能力和廉洁自律能力。这一好的工作方法，我们要在今后进一步的改良和发展，使得我们的工作团队在后勤队伍建设中能够发挥更大的作用。

　　3、为员工搭建实现自我价值的平台，以良好的事业前途激励人。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才；在技术人员和管理人员中全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，充分挖掘各类人才的潜力和优势，尽量避免用人所短、弃人所长；把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制，坚决破除论资排辈、平衡照顾的陈旧思想和做法，大胆起用开拓创新型人才、有个性的专才、真正能干的人才以及办事公正、有奉献精神的人才；

　　这种

　　发展激励机制创造了一种信任的气氛，企业提供给他个人发展的空间，提供让他们脱颖而出的机会，这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。

　　4、建立学习型后勤，以良好的培训发展机会激励人。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求，因此要制定系统培训规划，使后勤员工的培训工作制度化、规范化、经常化。一是所有新聘人员必须培训后再上岗。通过岗前培训，新员工能了解后勤工作的环境，熟悉工作方法和流程，明确工作职责。二是加强在职培训，采取专家授课、员工集中学习、技能竞赛等手段丰富员工的业务知识，提高员工的工作技能，增强员工对后勤工作的使命感，增强团队的凝聚力，提升员工的整体形象。三是鼓励员工在职进修和参加专业技能评定，对持有相应技术职称的员工要给予精神和物质奖励。

　　5、努力建设有品牌、有特色的后勤文化。高校后勤企业文化是高校后勤在经营管理过程中创造的具有本校后勤特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工有凝聚作用、感召作用和导向作用，它能把企业员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。因此，加强企业文化建设可以充分调动员工的积极性，提高后勤服务质量和效率，创建企业文化。通过思想上的关怀，生活上的关心，文化上的认同，能够增强后勤员工，特别是临时工的归属感，让他们有“主人翁”的意识。